DONA

A tener en cuenta la búsqueda de empleo. RESUMEN DE LA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES



Extracto de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Aspectos generales de la Ley

La Ley de Igualdad propone una serie de medidas que incluyen mejoras en formación y empleabilidad para fomentar y dar estabilidad al trabajo femenino.

Se incluyen medidas para conciliar la vida laboral y personal tanto para los hombres como para las mujeres con medidas como:
Flexibilidad del horario laboral.
Disfrute de vacaciones fuera del período de baja por maternidad.
Reducción de jornada entre un octavo y la mitad por cuidado de menores de ocho años o personas con discapacidad.
Fraccionamiento de la excedencia por cuidado de familiares.

En relación a las empresas, aquellas con más de 250 trabajadores y trabajadoras negociarán planes de igualdad que serán incluidos en los convenios.

En cuanto a las medidas en materia de Seguridad Social, debemos señalar:
El reconocimiento de las prestaciones de permiso de paternidad y de riesgo durante la lactancia.
Ampliación a siete años del período en que se debe haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad.
La consideración como período de cotización efectiva de los 2 primeros años de excedencia por cuidado de hijo y del primer año de excedencia por cuidado de familiares.

También habrá medidas respecto a la igualdad en las políticas públicas, protegiendo la maternidad, la conciliación de vida laboral y personal, la erradicación de la violencia contra las mujeres y el fomento de la igualdad, así como en la salud de las mujeres, el acceso a la formación de la mujer, acceso a la vivienda a colectivos de mujeres que sufran alguna necesidad especial: exclusión social, víctimas de la violencia de género o familias monoparentales.

Novedades de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Conceptos de Igualdad Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

Supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta.

Es un principio informador de ordenamiento jurídico y ha de observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Discriminación directa

Tienen la consideración de discriminación directa por razón de sexo: • La situación en la que se encuentra una persona que en atención a su sexo es, ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra persona en situación comparable. •Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Discriminación indirecta

Tienen la consideración de discriminación indirecta por razón de sexo: • La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas de otro sexo. •También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

A efectos esta Ley, y sin perjuicio de lo que establece el Código Penal, el acoso sexual es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual, realizado con el propósito o que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

Acciones positivas

Son medidas específicas a favor de las mujeres, adoptadas por los Poderes Públicos con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad. • Sirven para corregir situaciones patentes de desigualdad de derecho respecto a los hombres.

Son aplicables en tanto subsistan esas situaciones de desigualdad. • Han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. • Las personas físicas y jurídicas privadas también pueden adoptar este tipo de medidas en los términos que establece esta Ley.

Composición equilibrada

Presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%.

Unidades de Igualdad

Órgano directivo de cada departamento ministerial al que se encomiendan las funciones relacionadas con el principio de igualdad.

Planes de Igualdad de las empresas

Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

En las disposiciones adicionales, se recogen diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigentes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsiones derivadas de la presente Ley. Junto a estas modificaciones del ordenamiento, se incluyen también regulaciones específicas para definir el principio de composición o presencia equilibrada, crear un fondo en materia de sociedad de la información, nuevos supuestos de nulidad de determinadas extinciones de la relación laboral, designar al Instituto de la Mujer a efectos de las Directivas objeto de incorporación.

Las disposiciones transitorias establecen el régimen aplicable temporalmente a determinados aspectos de la Ley, como los relativos a nombramientos y procedimientos, medidas preventivas del acoso en la Administración General del Estado, el distintivo empresarial en materia de igualdad, las tablas de mortalidad y supervivencia, los nuevos derechos de maternidad y paternidad, la composición equilibrada de las listas electorales, así como a la negociación de nuevos convenios colectivos.

Medidas a adoptar en empresas

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad … que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Art. 46 Ley de Igualdad

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, lasmaterias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Extracto de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres


Aspectos generales de la Ley

La Ley de Igualdad propone una serie de medidas que incluyen mejoras en formación y empleabilidad para fomentar y dar estabilidad al trabajo femenino.

Se incluyen medidas para conciliar la vida laboral y personal tanto para los hombres como para las mujeres con medidas como:
Flexibilidad del horario laboral.
Disfrute de vacaciones fuera del período de baja por maternidad.
Reducción de jornada entre un octavo y la mitad por cuidado de menores de ocho años o personas con discapacidad.
Fraccionamiento de la excedencia por cuidado de familiares.

En relación a las empresas, aquellas con más de 250 trabajadores y trabajadoras negociarán planes de igualdad que serán incluidos en los convenios.

En cuanto a las medidas en materia de Seguridad Social, debemos señalar:
El reconocimiento de las prestaciones de permiso de paternidad y de riesgo durante la lactancia.
Ampliación a siete años del período en que se debe haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad.
La consideración como período de cotización efectiva de los 2 primeros años de excedencia por cuidado de hijo y del primer año de excedencia por cuidado de familiares.

También habrá medidas respecto a la igualdad en las políticas públicas, protegiendo la maternidad, la conciliación de vida laboral y personal, la erradicación de la violencia contra las mujeres y el fomento de la igualdad, así como en la salud de las mujeres, el acceso a la formación de la mujer, acceso a la vivienda a colectivos de mujeres que sufran alguna necesidad especial: exclusión social, víctimas de la violencia de género o familias monoparentales.

Novedades de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Conceptos de Igualdad Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

Supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta.

Es un principio informador de ordenamiento jurídico y ha de observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Discriminación directa

Tienen la consideración de discriminación directa por razón de sexo: • La situación en la que se encuentra una persona que en atención a su sexo es, ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra persona en situación comparable. •Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Discriminación indirecta

Tienen la consideración de discriminación indirecta por razón de sexo: • La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas de otro sexo. •También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

A efectos esta Ley, y sin perjuicio de lo que establece el Código Penal, el acoso sexual es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual, realizado con el propósito o que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

Acciones positivas

Son medidas específicas a favor de las mujeres, adoptadas por los Poderes Públicos con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad. • Sirven para corregir situaciones patentes de desigualdad de derecho respecto a los hombres.

Son aplicables en tanto subsistan esas situaciones de desigualdad. • Han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. • Las personas físicas y jurídicas privadas también pueden adoptar este tipo de medidas en los términos que establece esta Ley.

Composición equilibrada

Presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%.

Unidades de Igualdad

Órgano directivo de cada departamento ministerial al que se encomiendan las funciones relacionadas con el principio de igualdad.

Planes de Igualdad de las empresas

Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

En las disposiciones adicionales, se recogen diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigentes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsiones derivadas de la presente Ley. Junto a estas modificaciones del ordenamiento, se incluyen también regulaciones específicas para definir el principio de composición o presencia equilibrada, crear un fondo en materia de sociedad de la información, nuevos supuestos de nulidad de determinadas extinciones de la relación laboral, designar al Instituto de la Mujer a efectos de las Directivas objeto de incorporación.

Las disposiciones transitorias establecen el régimen aplicable temporalmente a determinados aspectos de la Ley, como los relativos a nombramientos y procedimientos, medidas preventivas del acoso en la Administración General del Estado, el distintivo empresarial en materia de igualdad, las tablas de mortalidad y supervivencia, los nuevos derechos de maternidad y paternidad, la composición equilibrada de las listas electorales, así como a la negociación de nuevos convenios colectivos.

Medidas a adoptar en empresas

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad … que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Art. 46 Ley de Igualdad

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, lasmaterias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Hoy, Trabajadora, la revista editada por la Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras, cumple 28 años.

La revista, editada y realizada por la Secretaría Confederal de la Mujer desde octubre del año 1984, ofrece información sobre la situación y participación de las mujeres en el mundo del trabajo, en el sindicato y en los distintos ámbitos de la vida social, política y cultural.Todas las noticias que conciernen a las trabajadoras, denuncia de situaciones de discriminación, avances legislativos, sentencias, medidas de acción positiva, investigaciones, actividades formativas, entrevistas, reportajes, literatura, música, arte y fotografía, componen el material del que se nutre Trabajadora, con lo que se contribuye a visualizar y valorar el papel de las mujeres a lo largo de la historia, así como ofrecer una imagen, equilibrada y no estereotipada, adecuada a la realidad social actual, desde una visión sindical con perspectiva feminista.


Responsable: Carmen Bravo Sueskun.
Realización: Carmen Briz Hernández.


Consejo de Dirección y Redacción 2012: Juana Aguado, Laura Arroyo, Cándida Barrroso, Cristina Bermejo, Carmen Bravo Sueskun, Carmen Briz, Susana Bruenl, Teodora Castro, Gregoria Cebrián, Daniel Hernández, María Antonia Martos, Mayka Muñoz, Rafael Muñoz, Rosalía Pascual y Ana Sánchez.

Puedes consultar todos los números en: http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres:Revista_Trabajadora:1039


2007- Trabajadora: Tres décadas de acción sindical por la igualdad de género (1977-2007).Secretaría confederal de la Mujer en colaboración con la Fundación 1º de mayo

“Trabajadora. Tres décadas de acción sindical por la igualdad de género (1977-2007" ofrece un testimonio necesario sobre el exhaustivo y generoso trabajo colectivo desde el que se ha edificado CC.OO., aportando análisis y reflexiones sobre el proceso de constitución, crecimiento y consolidación de Comisiones Obreras desde la óptica de la integración de las políticas de género.

Investigación completa en: http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1185891-Investigacion.pdf
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Modificaciones de Conciliación de la vida personal, laboral y familiar

Artículo 37. Apartado 4 del ET. Lactancia. Tanto permiso como reducción de jornada por lactancia.

Hasta Ahora. Las trabajadoras o trabajadores, por lactancia de un hijo o hija menor de 9 meses, tendrán derecho a una

hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará

proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La trabajadora o trabajador podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma

finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que

llegue con el empresario o empresaria, respetando en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.

Con la nueva Reforma Laboral. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores y

trabajadoras, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de

que ambos trabajen.



Artículo 37. Apartado 5 del ET. Guarda Legal o Cuidado de familiar.

Hasta Ahora. Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona

con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción

de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la

mitad de la duración de aquella.

Con la nueva Reforma Laboral. La reforma modifica este primer párrafo, por jornada de trabajo diaria.



Artículo 37. Apartado 6 del ET. Concreción Horaria de Reducción o Lactancia.

Hasta Ahora. La concreción horario y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción

de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su

jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación a la fecha en que

se reincorporará a su jornada ordinaria.

Con la nueva Reforma Laboral. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de

lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador o

trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios

para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida

personal, familiar y laboral del trabajador o trabajadora, y las necesidades productivas y organizativas de las

empresas. El trabajador o trabajadora salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación

de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y

finalizará el premiso de lactancia o reducción de jornada.



Artículo 38. Apartado 3 del ET. Vacaciones


Hasta Ahora. (…) Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere

el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural

o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a

disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación

de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que

correspondan.

Con la nueva Reforma Laboral.
(…) Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la

empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo,

parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis. de

esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute

del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya

terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una

incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al

trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá

hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir

del final del año en que se hayan originado.

Artículo 52. Apartado d) del ET. Despido por Causas Objetivas en cuanto a Absentismo.

Hasta Ahora. (…)
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las

jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses,

siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos

períodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias

debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los

trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya

sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las

motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de

atención o servicios de Salud, según proceda.

Con la nueva Reforma Laboral. (…) queda modificado de la siguiente manera: Por faltas de asistencia al trabajo,

aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos,

o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia (…).


Artículo 53. Apartado 4 del ET. Formas y Efectos de la Extinción por Causas Objetivas.

Hasta Ahora. (…) 
Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio. 
a) trabajadores durante periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo…… 
b)trabajadoras embarazadas…
c)la de trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad….) Lo establecido
en las letras anteriores será de aplicación salvo que , en esos casos, se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la
concurrencia d ela causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los
requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. No obstante, la no concesión del preaviso o al error
excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la
obligación del empresario a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
Con la nueva Reforma Laboral. (…) Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no
concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la
improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.








Incentivos para los Contratos por reincorporación al mundo laboral de mujeres tras el permiso por maternidad, quedan derogados con la nueva Reforma Laboral. Los empresarios/as tenían una bonificación de
1.200€ anuales durante 4 años, si reincorporaba al mundo laboral a una mujer que acababa de ser madre. Ahora ya no.



Otras Modificaciones en Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral antes de la última

Reforma Laboral RDL 3/2012 DE 10 de Febrero.


180.1 LGSS. A partir del 1 de Enero del 2013 tendrán la consideración de cotizados los tres años del período de

excedencia por cuidado de cada hijo o menor acogido conforme a lo dispuesto en el artículo 46.3 ET, tras la Ley 27/2011

de 1 de Agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.

135 quáter LGSS. Se reconocerá una prestación económica a los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter

preadoptivo o permanente, en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado del menor/es que estén a su cargo

y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad

grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado

de la enfermedad, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la

Comunidad Autónoma correspondiente.

A través del RD 1148/2011, de 19 de julio, se han determinado las enfermedades consideradas graves, a efectos del

reconocimiento de esta prestación económica.


Beneficio por cuidado de hijos o menores. A partir del 1 de Enero de 2013 entrará en vigor un nuevo beneficio de

Seguridad Social establecido por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del

sistema de Seguridad Social. Por cada hijo/a menor adoptado o acogido se computará hasta 112 días de cotización

cuando la persona trabajadora tenga vacíos de cotización, como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo o de

la finalización del cobro de de prestaciones por desempleo producidas entre los nueve meses anteriores al nacimiento, o

los tres meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente y la finalización del sexto año posterior a dicha

situación. Este beneficio es compatible con los períodos de cotización asimilados por parto y se incrementará anualmente

hasta alcanzar los 270 días por cada hijo o menor en el año 2018.


Sobre la ampliación del Permiso de Paternidad a 4 semanas: Será el 1 de Enero de 2013 cuando entre en vigor la
nueva redacción del artículo 48. bis, establecida en la Ley 9/2009, de 6 de octubre según el RDL 20/2011 (disk. final 8ª).



¡AFÍLIATE! SIEMPRE DEFENDIENDO TUS DERECHOS
Federación de Industria de Madrid de CCOO
C/ Lope de Vega, 38 6ª planta. 28014 Madrid
Teléfono 91 536 52 58 Fax 91 536 52 52
Info-madrid@industria.ccoo.es
www.industria.ccoo.es/madrid


INFORMES SOCIOLABORALES

Informes sociolaborales sobre la situación de las mujeres en diferentes comunidades autónomas (Baleares, Cataluña, Galicia y Madrid). Disponibles completos en:

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Amb motiu de la celebració del 8 de Març
Informe sobre les dones en el mercat de treball

CCOO de Catalunya ha presentat en roda de premsa l'informe "Les dones en el mercat de treball a Catalunya", elaborat per la Secretaria de la Dona del sindicat. Amb l'anàlisi de la situació i les propostes sindicals, l’objectiu d'aquest informe és fer visibles les desigualtats de gènere i posar en marxa accions correctores per eradicar-les.

La roda de premsa ha tingut lloc el dimecres 7 de març, i s'ha emmarcat en els actes de celebració del 8 de Març, Dia Internacional de la Dona Treballadora.






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100 persistentes desigualdades de género en la realidad sociolaboral de las mujeres (Conocer las dimensiones de género para actuar con realismo, para hacer efectiva la igualdad laboral de género)

La Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO proporciona en este informe 100 significativos datos, indicadores de la persistencia de arraigadas manifestaciones de desigualdad de género en los ámbitos laboral y social, a pesar de los avances conseguidos en los últimos años, fruto también del trabajo de CCOO en defensa de derechos, oportunidades y mejoras laborales, como sindicato de clase, de hombres y mujeres.

A este respecto recordamos mejoras en aumento del empleo femenino, formación, protección social y conciliación, con extensión de derechos resultado del diálogo social, cuyos logros han permitido progresos legislativos como los derivados de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la Ley de Dependencia o, más recientemente, la integración del empleo del hogar en el Régimen General de la Seguridad Social.



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La Reforma Laboral del PP cierra la puerta al avance de la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo. SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER CCOO. 8 de marzo 2012

La Reforma Laboral del PP es discriminatoria por razón de sexo; cierra la puerta al avance de la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo e impide la aplicación de la acción positiva mediante la negociación colectiva de medidas y planes de igualdad con carácter transversal a todos los componentes del empleo.

El Día Internacional de las Mujeres será nuevamente una jornada de movilización y reivindicaciones por la igualdad de género en el empleo y en la sociedad. A este 8 de marzo de 2012 lo caracteriza el agravamiento de las condiciones de vida y trabajo como consecuencia de la crisis económica, de la destrucción de empleo y de las medidas gubernamentales que están cercenando derechos laborales, sociales y de ciudadanía para la clase trabajadora en su conjunto, pero con especial incidencia en las mujeres, que parten genéricamente de situaciones más desfavorecidas. Ver documento completo en pdf adjunto.




2012/ Guía sindical: Conciliación y corresponsabilidad de

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 mujeres y hombres
Derechos laborales y prestaciones de la seguridad social
Madrid, 1ª Edición, marzo 2012 Edita: Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO Elaboran: Susana Brunel. Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO y Eva Urbano. Gabinete Jurídico Confederal de CCOO
La presente guía se centra en la descripción de los derechos laborales relacionados con la conciliación y corresponsabilidad contenidos y requisitos de acceso a las prestaciones de seguridad social. El objetivo es recoger, de forma clara y sintética, el contenido y desarrollos reglamentarios, de la Ley orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, referidos a las prestaciones de maternidad, paternidad, el derecho de reducción de jornada, permiso de lactancia, excedencias, etc. así como las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

En la presente edición se incorporan las novedades y modifi caciones legislativas operadas
en la materia; entre las que destacan: la regulación de la nueva prestación para el cuidado de hijos menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave o los nuevos benefi cios de cotización por cuidado de hijos o menores que han introducido, respectivamente, la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, y la Ley 27/2011, de 1 de agosto.

Esta publicación tiene por objetivo trasladar el conocimiento y difusión de estos derechos y prestaciones al conjunto de la representación legal de trabajadoras y trabajadores, así como a responsables sindicales implicados en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres para su adecuado tratamiento en la práctica sindical y para garantizar, en la población trabajadora, el ejercicio y disfrute de los mismos.


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La Secretaria de la Dona de CCOO de Catalunya, aquest 8 de març, Dia Internacional de la Dona Treballadora, fem una crida a la lluita per defensar els drets de les dones, que estan sent atacats per les politiques portades a terme pels governs central i català.









La revista, editada y realizada por la Secretaría confederal de la Mujer desde el año 1984, ofrece información sobre la situación y participación de las mujeres en el mundo del trabajo, en el sindicato y en los distintos ámbitos de la vida social, política y cultural.Todas las noticias que conciernen a las trabajadoras, denuncia de situaciones de discriminación, avances legislativos, sentencias, medidas de acción positiva, investigaciones, actividades formativas, entrevistas, reportajes, literatura, música, arte y fotografía, componen el material del que se nutre Trabajadora, con lo que se contribuye a visualizar y valorar el papel de las mujeres a lo largo de la historia, así como ofrecer una imagen, equilibrada y no estereotipada, adecuada a la realidad social actual, desde una visión sindical con perspectiva feminista.

Responsable: Carmen Bravo Sueskun.
Realización: Carmen Briz

Trabajadora, n. 43 (febrero de 2012)
viernes 24 de febrero de 2012


Ver Publicación en formato Flash

Ver Publicación en formato PDF
http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/pub57863.pdf


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Guía sindical para un uso del lenguaje no sexista en las relaciones laborales y en el ámbito sindical                 

Guía para el uso de un lenguaje no sexista en las relaciones laborales y en el ámbito sindical, de Carmen Bravo Sueskun y Eva Antón Fernández. Madrid, 2010: Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras. 3ª edición (ampliada y actualizada). Con ilustraciones de Maravillas Delgado. Normalizar la utilización de un lenguaje que represente y nombre a mujeres y hombres en los documentos laborales y sindicales, con especial atención a la negociación colectiva, es el objetivo prioritario de esta nueva guía.
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Defensa dels drets de les dones de la ciutat.
Barcelona 


La Regidoria de Dona i Drets Civils de l'Ajuntament de Barcelona és l'encarregada de promoure la defensa dels drets de les dones de la ciutat. Disposa d'una xarxa de serveis i recursos d'informació, assessorament i atenció per a les dones que té per finalitat la promoció personal i social de les dones i la lluita contra qualsevol discriminació i violència masclista.
              

MUJERES DE LA CIUDAD DE BARCELONA


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La Lluita pels drets de les dones 


http://www.iespana.es/jocana59/
Historia del mundo contemporáneo. Historia de España

http://www.blythe.org/peru-pcp/docs_sp/mfp.htm
El marxismo, Mariátegui y el movimiento femenino

http://abedul.pntic.mec.es/colaborativos/mujer/bz159.htm
«La Cuestión de la Mujer» Textos, introducción histórica y el estado de sumisión - página personal de Josefina Aperte Díez

http://sociologia.usal.es/Alumnos/Congreso/27B12.htm
Los movimientos feministas como motores del cambio social - Sonsoles Cabo Mesonero, Laura Maldonado Román. 
Universidad de Salamanca

http://www.fempress.cl/base/fem/amoros.html
Revista Fempress: Artículo de Celia Amorós «La idea de la igualdad»

http://www.ua-ambit.org/mujer.htm
Ámbit Maria Corral Mujer

http://frank.mtsu.edu/~kmiddlet/history/women.html
American Women's History A Research Guide

http://scriptorium.lib.duke.edu/wlm/
Documents from the Women's Liberation Movement - Duke Special Collections

http://eserver.org/feminism/
Feminism and Women's Studies English server

http://www.wwwomen.com/
Women’s Euromap


Derechos humanos de las mujeres




Women’s human rights net




Union Network International
Aldea Educativa

Cornell University. The Triangle factory fire

The fawcett library

Isis Creations

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