La igualdad entre hombres y mujeres

La igualdad entre hombres y mujeres

La igualdad entre hombres y mujeres es, aún en la actualidad, una asignatura pendiente en facetas especialmente importantes de la vida personal y social. Cuestiones como la discriminación salarial, la violencia de género, la mayor dificultad de la mujer para acceder a un puesto de trabajo, la conciliación de la vida personal, laboral y familiar o la menor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad son manifestaciones de este fenómeno. Sin embargo, el artículo 14 CE prohíbe expresamente toda discriminación por razón de sexo, lo que tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer.

Con el fin de hacer efectivo el derecho igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y desarrollar en este ámbito los artículos 9.2 y 14 CE, se aprobó la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta LO pretende combatir las manifestaciones aún subsistentes de discriminación por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con un abanico de medidas que se proyectan sobre ámbitos muy distintos: políticas públicas, medios de comunicación, relaciones laborales, empleo público, representación política, etc. Especial relevancia en este ámbito posee la lucha penal emprendida para combatir la violencia de género, a través de la imposición de penas agravadas cuando el sujeto activo del delito es un hombre. Esta medida ha gozado del respaldo de la jurisprudencia del TC, que ha disipado cualquier duda sobre su constitucionalidad en un conjunto de sentencias que se inicia con la STC 59/2008.

En materia de discriminación por razón de sexo se puede distinguir entre discriminación directa y discriminación indirecta. Esta diferencia fue recogida por la jurisprudencia del TC y finalmente plasmada en la LO 3/2007, antes citada. Según la definición legal: “Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable” (art. 6.1). Por su parte: “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.” Así pues, se habla de discriminación indirecta para referirse a los tratamientos formalmente no discriminatorios de los que derivan, por las diferencias fácticas que tienen lugar entre personas de diverso sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Piénsese, por ejemplo, en un convenio colectivo que previera para una categoría laboral integrada mayoritariamente por hombres un salario mayor que para otra categoría laboral formada mayoritariamente por mujeres, siendo así que ambas categorías realizan trabajos de igual valor.

A las acciones positivas se refiere el artículo 11 de la LO 3/2007, cuando señala que: “Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objeto perseguido en cada caso” (art. 11.1). También las personas físicas y jurídicas privadas podrán este tipo de medidas en los términos establecidos en la Ley citada (art. 11.2).

De este modo, las acciones positivas suponen el establecimiento de un trato distinto entre mujer y hombre, beneficioso para aquélla, tendente a corregir situaciones históricas de desigualdad en diversos ámbitos. Este trato diferenciador, si reúne las exigencias ya expuestas, no constituye discriminación alguna, por venir amparado por el artículo 9.2 CE.

Es en el ámbito laboral donde el TC recuerda que la discriminación por razón de sexo “no comprende sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada. También engloba estos mismos tratamientos cuando se funden en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca […]. Tal sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, en tanto que hecho biológico incontrovertible, incide de forma exclusiva sobre las mujeres” (STS 74/2008). Por este motivo, los tratos desfavorables que se pudieran producir en la relación laboral basados en el embarazo o sus consecuencias (bajas laborables) constituyen, a juicio del TC, una discriminación directa por razón de sexo, vedada por el artículo 14 CE. Esto ha sido así, incluso en relación con decisiones empresariales discrecionales o no causales, esto es, que no precisan de ser motivadas, como, por ejemplo, el acceso al empleo (STS 41/1991), la resolución del contrato de trabajo en período de prueba (STS 94/1984) o la no renovación de un contrato temporal (SSTC 173/1994 y 74/2008).

Opera aquí plenamente la inversión de la carga de la prueba. Como señala el TC “cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada” (STS 74/2008). La ausencia de tal prueba por parte de la empresa determina la declaración de la lesión del derecho fundamental invocado. La inversión de la carga de la prueba en supuestos de discriminación de sexo ha sido también recogida en la LO 3/2007 (art. 13).

Fuente:
Manual de Derecho Constitucional, capítulo XVIII "Derechos fundamentales", escrito por Rafael Naranjo de la Cruz. Páginas 463-465.