Las Exposiciones de Motivos de las leyes nos ayudan a entender lo que pretende el legislador y por qué. Es la parte más humana de las normas, porque es aquí donde aparecen sus razones e inconsistencias.
El 20 de diciembre se publicaba el Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Y en su Exposición de Motivos me quedé clavada en un párrafo: “la ampliación de las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de la jornada por cuidado de menor se justifica por la urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral que, a su vez, contribuirán a la creación de empleo, sobre todo de las mujeres¿.
En primer lugar, parece ser que el legislador reconoce que es urgente y necesario favorecer la conciliación en las empresas. Esto es algo que recogen multitud de estudios vinculados al ámbito de los recursos humanos y que, durante años, han mostrado evidencias científicas que vinculan la conciliación con mejoras en el rendimiento y la productividad.
En segundo lugar, parece ser que el legislador vincula la conciliación con las mujeres, algo que aunque no nos sorprende, si observamos las estadísticas sobre el uso de los derechos parentales entre hombres y mujeres, sí debería incomodarnos.
La conciliación no tiene sexo y cualquier política pública que pretenda impulsarla debería tener claro que es una exigencia para la consecución del derecho a la salud, a la educación, a la participación, a la libertad ideológica, a la intimidad, a la circulación y residencia o a la asociación.
Relacionar la conciliación con el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo es un flaco favor a las mujeres, que acaba retornando como un boomerang contra ellas en los procesos de selección, de promoción profesional o en las políticas retributivas.
En tercer lugar, la conciliación no puede vincularse sólo a los hijos menores, sino que debería incluir a los familiares dependientes por razones de minusvalía o edad, especialmente en un momento en que los servicios sociales no están dando la cobertura suficiente.
En cuarto lugar, la conciliación no se consigue a golpe de “permisos¿. Es una exigencia que debería impregnar las organizaciones y que, a partir de sistemas de business intelligence, podría conseguir transformaciones innovadoras en materia de tiempo de trabajo.
Y finalmente, la conciliación acaba siendo algo vacío de contenido cuando a todos los niveles se refuerzan los poderes de disponibilidad unilateral del empresario en jornada y horario y cuando desde la norma se dinamita la flexibilidad pactada.
Dicho ésto, les animo a que lean la norma y a que juzguen ustedes mismos.
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