Ratificado el plan de igualdad de Leroy MerlÍn

El pasado 27 de septiembre se firmó en el Comité Intercentros, el Plan de Igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres.

El Plan de Igualdad, que tiene una vigencia de 5 años, contempla más de un centenar de medidas de selección y contratación, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, violencia de género y comunicación. En cada uno de estos apartados se establecen una serie de objetivos, medidas concretas e indicadores de seguimiento y evaluación que responden a un diagnóstico previo de situación y condiciones laborales de mujeres y hombres en la empresa.

Más de la mitad de la plantilla de Leroy Merlín son mujeres, sin embargo, esta mayor presencia de trabajadoras no se ve reflejada en todos los puestos de la empresa, sobre particularmente, en los de Dirección y Jefatura. Junto a la segregación horizontal y vertical detectada, la menor promoción de mujeres y el hecho de que el tiempo parcial recaiga casi en exclusiva en las trabajadoras, son algunas de las desigualdades sobre las que el Plan pretende actuar.

De las medidas acordadas destacan:

- La revisión de los procesos de selección para adecuarlos al principio de igualdad a partir de criterios objetivos y neutros.

- El fomento de una representación equilibrada de hombres y mujeres en los diferentes puestos y en las distintas modalidades de contratación; a través de acciones positivas para que en los procesos de selección acceda al puesto la persona del sexo menos representado, con el fin de evitar la masculinización y feminización de determinados puestos; de acciones positivas para que en los casos de necesidad de contratación a tiempo parcial de mayor jornada o de tiempo completo, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia, tenga preferencia el personal del sexo con mayor parcialidad, que son las mujeres, y de la publicación de vacantes a tiempo completo a través de los medios de comunicación de la empresa..

- Medidas de formación-información-sensibilización dirigidas al personal encargado de la selección, decisión en la contratación, promoción, así como a cada departamento responsable de desarrollar las medidas contenidas en el Plan de Igualdad, con el fin de garantizar la objetividad de cada uno de los procesos y evitar actitudes discriminatorias. Inclusión de módulos de formación en igualdad, en la formación dirigida a la nueva plantilla y reciclaje de la existente.

- Refuerzo de la promoción interna sobre la contratación externa para la cobertura de puestos de responsabilidad y dirección; publicación de las vacantes de promoción por los medios de comunicación habituales de la empresa, fomento de la promoción profesional de las trabajadoras, con inclusión de un 55% de candidatas en los procesos de promoción, y aplicación de acciones positivas desde la entrada en vigor del Plan, por las que tendrán preferencia las mujeres cuando se trate de vacantes de promoción a puestos en los que están subrepresentadas.

- Algunas mejoras de conciliación y fomento de la

corresponsabilidad por ampliación del periodo de excedencias, creación de nuevas excedencias; establecimientos de permisos, preferencias y medidas dirigidas a incentivar que los hombres ejerzan los derechos de conciliación.

- Introducción de la dimensión de género en la política de salud laboral para conocer cómo afectan determinados riesgos a los trabajadores y las trabajadoras y cumplir el procedimiento de prevención de riesgos durante el embarazo y lactancia en los términos fijados en la Ley de Prevención.

- Mejora de los derechos legalmente reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género por ampliación de hasta un año, con reserva del puesto, en el caso de traslado de centro, y difusión de los derechos laborales dirigidos a las trabajadoras víctimas de violencia de género tales como, la reducción de jornada, excedencia, etc.

- Garantía de adecuación del sistema retributivo a los principios de igualdad; análisis de la retribución media de mujeres y hombres con desglose del salario base y complementos de cada puesto y aplicación de medidas correctoras según los resultados.

El Plan acordado contempla un calendario finalista para cada una de las medidas, esto es, la empresa tiene un plazo tope para su implementación. Como hemos manifestado durante la negociación en algún caso son plazos amplios, por lo que desde la Comisión de Seguimiento vamos a promover que se pongan en marcha lo antes posible a partir de la información correspondiente de ejecución de estas medidas.

Los indicadores de seguimiento que acompañan a cada medida hacen referencia a entre otra, la información estadística que la empresa tiene que proporcionar a la Comisión de Seguimiento para acreditar el cumplimiento, medir el impacto y evolución de los resultados de las medidas acordadas. Esta Comisión es paritaria y está integrada por los sindicatos firmantes del Plan.

Desde UGT valoramos el acuerdo alcanzado porque este cumple nuestras premisas a partir de acciones positivas, medidas dirigidas a remover los obstáculos presentes que impiden la igualdad, es preventivo, compete a todas las áreas de la empresa, es evaluable y reconoce amplias funciones a la Comisión de Seguimiento y Evaluación.

Ahora bien, a pesar de que desde UGT siempre ponemos en valor el diálogo y el acuerdo, esto no supone que la empresa tenga un cheque en blanco. Lo que ha dado de sí el proceso de negociación ha permitido mejorar la propuesta inicial de la empresa. Sin embargo, la firma del Plan de Igualdad no es el final del camino ni un acuerdo de máximos, al contrario, ahora queda lo más importante, que no es otra cosa que la empresa cumpla fielmente lo pactado para empezar a corregir la desigualdad de género, demostrando con ello un compromiso real con la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Por todo ello, vamos a jugar un papel muy activo en la Comisión de Seguimiento para hacer cumplir el Plan de Igualdad en los términos acordados, en la propuesta permanente de mejoras y en la denuncia de situaciones de desigualdad o que supongan un atropello a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.

Adjuntamos a este comunicado el documento del Plan de Igualdad cuya firma protocolaria está pendiente de determinar.