Cuando la conciliación se volvió retórica

Las Exposiciones de Motivos de las leyes nos ayudan a entender lo que pretende el legislador y por qué. Es la parte más humana de las normas, porque es aquí donde aparecen sus razones e inconsistencias.

El 20 de diciembre se publicaba el Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Y en su Exposición de Motivos me quedé clavada en un párrafo: “la ampliación de las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de la jornada por cuidado de menor se justifica por la urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral que, a su vez, contribuirán a la creación de empleo, sobre todo de las mujeres¿.

En primer lugar, parece ser que el legislador reconoce que es urgente y necesario favorecer la conciliación en las empresas. Esto es algo que recogen multitud de estudios vinculados al ámbito de los recursos humanos y que, durante años, han mostrado evidencias científicas que vinculan la conciliación con mejoras en el rendimiento y la productividad.

En segundo lugar, parece ser que el legislador vincula la conciliación con las mujeres, algo que aunque no nos sorprende, si observamos las estadísticas sobre el uso de los derechos parentales entre hombres y mujeres, sí debería incomodarnos.

La conciliación no tiene sexo y cualquier política pública que pretenda impulsarla debería tener claro que es una exigencia para la consecución del derecho a la salud, a la educación, a la participación, a la libertad ideológica, a la intimidad, a la circulación y residencia o a la asociación.

Relacionar la conciliación con el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo es un flaco favor a las mujeres, que acaba retornando como un boomerang contra ellas en los procesos de selección, de promoción profesional o en las políticas retributivas.

En tercer lugar, la conciliación no puede vincularse sólo a los hijos menores, sino que debería incluir a los familiares dependientes por razones de minusvalía o edad, especialmente en un momento en que los servicios sociales no están dando la cobertura suficiente.

En cuarto lugar, la conciliación no se consigue a golpe de “permisos¿. Es una exigencia que debería impregnar las organizaciones y que, a partir de sistemas de business intelligence, podría conseguir transformaciones innovadoras en materia de tiempo de trabajo.

Y finalmente, la conciliación acaba siendo algo vacío de contenido cuando a todos los niveles se refuerzan los poderes de disponibilidad unilateral del empresario en jornada y horario y cuando desde la norma se dinamita la flexibilidad pactada.

Dicho ésto, les animo a que lean la norma y a que juzguen ustedes mismos.

La conciliación al retortero, de Teresa Torns Martín

La socióloga Teresa Torns reflexiona sobre la conciliación, un término de sobra conocido, que concita todo tipo de argumentos a su paso. Existen estadísticas oficiales, se incluye en nuevas leyes y en convenios colectivos, se realizan investigaciones y estudios. Mientras tanto, la realidad sigue tozuda y la inmensa mayoría de mujeres continúa asumiendo la carga de trabajo no remunerado (cuidado y atención de los demás y tareas domésticas) y algunos hombres peleándose en sus empresas (sobre todo si son pequeñas) para tratar de arañar su permiso de paternidad.

"Al bar il posto delle fragile" (Trieste, 1988), del italiano Uliano Lucas (PhotoEspaña, 2003)

Publicado en la revista Trabajadora, n. 46 (mayo de 2013)

La conciliación al retortero, de Teresa Torns Martín.

POCAS SON PROBABLEMENTE las personas que conocen el significado de la palabra retortero. Es una palabra antigua que significa dar vueltas alrededor de algo sin demasiado sentido o llevar las cosas o la vida sin orden y concierto. El término conciliación es, por el contrario, mucho más conocido, e incluso puede decirse que, en estos últimos años, ha alcanzado una notable popularidad entre quienes nos movemos en el mundo laboral. Ello es así a pesar de que algunas nos preguntamos, desde que apareció, como es que concita tantas voces y alegrías a su alrededor. Y continuamos en las mismas, vistos los resultados obtenidos por tanto empeño, una vez que han pasado ya más de quince años desde que irrumpiera en nuestras vidas. Ante lo cual, la ocurrencia de unir ambas palabras en una sola frase, tal como se indica en el título de este escrito, lejos de ser descabellado parece incluso oportuno.

Desde mi punto de vista, la unión de ambos términos resume bastante bien la situación en la que se halla la conciliación de la vida laboral y familiar, en la actualidad. A saber, llevamos más de una década hablando de ella, tiene un notable impacto mediático, está amparada por la ley y por numerosos convenios colectivos, se publican estadísticas oficiales y numerosos especialistas llevan a cabo estudios sobre el tema. Pero, a pesar de todo ello, los datos estadísticos, los estudios y la observación de qué sucede a nuestro alrededor, en el día a día, nos llevan a la misma conclusión: las mujeres continúan atrapadas por el tiempo en su vida cotidiana y asumen una mayor carga total de trabajo cotidiana que los hombres. Si, además, son mujeres jóvenes tienen serias dificultades para tener un empleo decente, lo que las lleva a retrasar más la opción de ser madres. Y si a ello añaden el ser mujeres inmigradas ni se les ocurre pensar en eso que en Europa llamamos conciliación de la vida laboral y familiar. Porque, en ese último caso, se llevan la peor parte del tema. Es decir, podría aventurarse la idea de que la conciliación es, en realidad, una nueva acepción de vivir o llevar las cosas al retortero. Opción que, eso sí, al parecer solo afectaría a las mujeres, que viven cotidianamente tratando de compaginar la vida personal, la familiar y la laboral. Mujeres que se sienten, principalmente las de clases medias que bordean la cuarentena, como si el mundo, en general, y su entorno cotidiano, en particular, las hubiese estafado. Puesto que esa pretendida conciliación se da en las sociedades donde la mayoría de la población tenía garantizado un mínimo bienestar material, a pesar de que no a todo el mundo le iba igual de bien. Y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres parecía estar al alcance de la mano, con leyes incluidas que la garantizaban, como sucedía en España. Pero donde ese bienestar y las mencionadas políticas están siendo arrasados por la crisis actual que no hace más que agravar las desigualdades sociales existentes. Y poner de manifiesto la fragilidad de los avances conseguidos para promover las mencionadas políticas de igualdad, de las que más de uno pensaba formaba parte la conciliación de la vida laboral y familiar.

Posiblemente, buena parte del problema procede de los equívocos que se dieron en torno a qué era o debía ser la conciliación, desde que hizo su aparición. Hecho que como se recordará sucedió cuando terminaba el siglo anterior y comenzaba el actual. La conciliación, tal como hoy se la conoce, tuvo como escenario el mundo laboral y llegó de la mano de las estrategias de empleo en la UE. La finalidad era promover el empleo femenino, en particular el de las mujeres madre que, en Europa, presentaban bajas tasas de actividad laboral. Las medidas para impulsar la conciliación fueron el fomento de los permisos laborales de maternidad y paternidad y el desarrollo de los servicios de atención a la vida diaria (SAD). Sin embargo, los resultados de tales propuestas nos permiten observar que, en España al igual que en el resto de la UE, los permisos de maternidad se consolidaron como una realidad cuasi indiscutible aun cuando, el común de los mortales continúa refiriéndose a ellos como bajas maternales. Y que, por el contrario, los permisos de paternidad aunque en España enfilaron por primera vez, gracias a la ley de igualdad de 2007, continúan tropezando con grandes inconvenientes. Tropiezos que proceden, en su mayoría, de las dificultades a que tales permisos sean reconocidos como un derecho laboral de los padres, especialmente en las pequeñas empresas. Y a las resistencias culturales que continúan penalizando socialmente a los padres que reclaman tal derecho. Mientras tanto, los servicios SAD, difícilmente suelen ser pensados como una herramienta para la conciliación. En España ha habido que esperar al desarrollo de la mal denominada ley de la dependencia (LAPAD 2006) para que se los tuviese en cuenta. Y cuando existen, y la crisis de nuevo aparece como un escollo insalvable, son normalmente contemplados como un recurso útil para cuidar únicamente de las personas catalogadas como dependientes. Por lo tanto, continúan siendo considerados como servicios que quedan lejos de la conciliación que, al parecer, solo deben afectar a las mujeres madre con empleo.

El problema en torno a la conciliación continúa porque, aun antes de que la crisis existiera, difícilmente tales permisos y servicios servían para hacer frente a una cultura del trabajo presentista y presidida por la disponibilidad laboral absoluta. Disponibilidad que la flexibilidad laboral en sus múltiples modalidades desreguladoras de la jornada laboral (turnos rotatorios, tiempo parcial, acumulación de jornadas extensas en 4 días laborables, etc.) no hace más que reforzar. Ya que convierte en residual y marginal los demás tiempos y trabajos necesarios para que la vida y el bienestar cotidiano de las personas tenga lugar con unos mínimos decentes. Ello afecta fundamentalmente a las mujeres porque el trabajo doméstico y de cuidados y el tiempo necesario para llevarlos a cabo no son ni reconocidos ni compartidos de manera equitativa con quienes conviven. Situación que las lleva a vivir al retortero cuando ese tiempo y ese trabajo deben dedicarlo, muy especialmente, a atender y cuidar a personas que son consideradas dependientes: criaturas, personas mayores con limitaciones. Pero no solo a ellas sino que ese vivir al retortero se prolonga porque esa atención y esos cuidados también deben procurarlos a aquellas personas jóvenes y adultas que viven pensando y actuando como si ese otro tiempo y ese otro trabajo no existiese o no fuese asunto suyo. Cuestión que, lejos de ser un tema privado o de mala distribución de la carga total de trabajo cotidiana entre la pareja, se perfila como una falta de equidad democrática que atañe al bienestar cotidiano de toda la población. Una inequidad que ocurre no solo porque las personas ocupadas, principalmente las mujeres, no puedan conciliar sino también por la falta de soporte de suficientes políticas públicas de bienestar, así como por la tolerancia social de una ciudadanía cuya mentalidad consiente tal estado de cosas.

Paradójicamente, las demandas de corresponsabilidad (se supone que entre madres y padres solo y únicamente si tienen empleo) cada vez tienen más y mejor prensa y aparecen, en los últimos años, ligadas a la conciliación como si se tratara del mismo asunto. Un asunto convertido, ahora, en un problema de tipo moral que concierne, al parecer, a los hombres padre y se plantea como si de un avance en los temas de conciliación se tratara. Es decir, la conciliación que hasta hace poco era un tema laboral que solo parecía afectar a las mujeres madre y podía solventarse con más o menos permisos laborales, ha pasado a ser una cuestión que también concierne a los padres. Se supone que hombres jóvenes en su mayoría, a los que la crisis actual también les está afectando en gran manera. De tal modo, que muchos de ellos, a la sorpresa e incomodidad que sienten al no poder cumplir con sus obligaciones, (ganar el pan o ser el principal proveedor de ingresos), ahora se les reclama que sepan llevar a cabo las tareas de cuidados de sus hijas e hijos. Y a eso se le llama corresponsabilidad. O dicho de otro modo, se apela a la moral para resolver un viejo y hondo problema estructural: la persistencia de la división sexual de trabajo cotidiana que permanece como un escollo insalvable, según cuentan las evaluaciones europeas de las condiciones de vida y trabajo de la población ocupada.

De hecho, la conciliación así planteada continua apareciendo como un problema a resolver en privado que solo afecta a la vida laboral y familiar, y solo si se tienen hijos e hijas. La vida personal no entra en el guión y parece que pueda resolverse a libre voluntad de cada persona empleada, tras negociar individualmente cada caso con el departamento de recursos humanos de las empresas, allá donde ese departamento existe. La conciliación, por lo tanto, no parece tener que ver con unos horarios laborables, en los que la parte empresarial ha encontrado la manera idónea para redoblar el control y el poder que tiene frente a la población ocupada. Ni estar relacionada con la falta de servicios públicos de cuidados, con los que obtener bienestar cotidiano, ni con la persistencia de unas mentalidades patriarcales que continúan consintiendo que las mujeres sean las que se lleven, en eso como en tantas otras cosas, la peor parte de la película. Incluso podría decirse que el problema de la conciliación, en la actualidad, se ha agravado no tanto porque las mujeres continúan teniendo reservado el papel protagonista, sino porque los hombres jóvenes tampoco puedan conciliar o ser corresponsables, aunque muchos de ellos ya quisieran. Ya que la crisis les condena, también a ellos a no tener empleo decente y ello les supone, en muchos casos el no poder ser o actuar como padres. Tal situación pone de manifiesto que la conciliación no sirve, tal como está planteada. Y que lejos de ser un tema privado o de mujeres es una cuestión que atañe al conflicto entre tiempo y trabajo que subyace en la organización socioeconómica vigente en nuestra sociedad. Un conflicto que afecta a la falta de equidad democrática entre clases sociales, géneros y etnias y al bienestar cotidiano de la población.

Antes de que la conciliación hiciese su aparición, las alternativas europeas a anteriores crisis de empleo parecían encaminarse hacia el reparto del trabajo y la reducción de la jornada laboral. Algunas estudiosas avisaron de que la conciliación había substituido a las propuestas del reparto del trabajo. Y algunas de nosotras ya hacía más de una década que confiábamos en la mencionada reducción horaria y precisábamos que debía plantearse en clave sincrónica y cotidiana. Ya que solo así el tiempo y el trabajo de cuidados cotidiano podía llevarse a cabo sin que fuese algo residual o marginal. Los balances realizados en torno a las diversas modalidades de regulación y reordenación de la jornada laboral en Europa nos avisaron, sin embargo, de que las buenas soluciones técnicas encontradas no conocían el éxito. La mayoría de la población, salvo, las mujeres madre, prefiere acumular tiempo de trabajo pagado y liberar así más tiempo libre. También hemos sabido que el aumento de los turnos rotatorios entre los hombres y el tiempo parcial entre las mujeres o que las extensas jornadas laborales de las personas más cualificadas impiden o entorpecen cada vez más las posibilidades de la conciliación. Solo en los países (escandinavos) donde los permisos de paternidad son obligatorios por ley puede, al parecer, existir la corresponsabilidad. Coincide, además, que son países donde las políticas de bienestar cotidiano están más desarrolladas y donde el discurso sobre la conciliación apenas tiene lugar. No parece, sin embargo, que tales medidas sean la panacea o que puedan trasladarse y copiarse, sin más. Y no solo por los problemas de la crisis actual, que también. Así las cosas, parece oportuno recordar que la reducción de la jornada laboral es una vieja aspiración de la clase obrera. Y que su logro costó luchas y movilizaciones en condiciones tan o más adversas que las actuales. También debe recordarse que las feministas reivindicamos que esa reducción de la jornada laboral tenga en cuenta el tiempo y el espacio necesarios para que todas y todos podamos afrontar el trabajo de cuidados. Pues solo así, la carga total de trabajo cotidiana se podrá repartir de manera más equitativa, sin reforzar las desigualdades sociales ya existentes. Eso va a requerir, además, que organicemos buena parte de los cuidados cotidianos de manera colectiva. Por lo que me parece evidente que reclamar algo más que la conciliación está fuera de toda duda.



<FIRMA>Teresa Torns (Teresa.Torns@uab.cat) forma parte del Departamento de Sociología de la Universitat Autònoma de Barcelona.informe

<TÍTULO>Conciliación: voces y alegrías

<ENTRADILLA>La socióloga Teresa Torns reflexiona sobre la conciliación, un término de sobra conocido, que concita todo tipo de argumentos a su paso. Existen estadísticas oficiales, se incluye en nuevas leyes y en convenios colectivos, se realizan investigaciones y estudios. Mientras tanto, la realidad sigue tozuda y la inmensa mayoría de mujeres continúa asumiendo la carga de trabajo no remunerado (cuidado y atención de los demás y tareas domésticas) y algunos hombres peleándose en sus empresas (sobre todo si son pequeñas) para tratar de arañar su permiso de paternidad.

<PIEDEFOTOGRANDE>Al bar il posto delle fragile (Trieste, 1988), del fotógrafo italiano Uliano Lucas, participante en PhotoEspaña 2003.

<PIEDEFOTOPEQUEÑA>Dados al juego, de Sara Huete para su exposición Hay un placer en los bosques sin sendero (2008), en la Galería Alonso Vidal de Barcelona.


Pág. 16

<TÍTULO>La conciliación al retortero

<FIRMA>Teresa Torns Martín

<TEXTO>POCAS SON PROBABLEMENTE las personas que conocen el significado de la palabra retortero. Es una palabra antigua que significa dar vueltas alrededor de algo sin demasiado sentido o llevar las cosas o la vida sin orden y concierto. El término conciliación es, por el contrario, mucho más conocido, e incluso puede decirse que, en estos últimos años, ha alcanzado una notable popularidad entre quienes nos movemos en el mundo laboral. Ello es así a pesar de que algunas nos preguntamos, desde que apareció, como es que concita tantas voces y alegrías a su alrededor. Y continuamos en las mismas, vistos los resultados obtenidos por tanto empeño, una vez que han pasado ya más de quince años desde que irrumpiera en nuestras vidas. Ante lo cual, la ocurrencia de unir ambas palabras en una sola frase, tal como se indica en el título de este escrito, lejos de ser descabellado parece incluso oportuno.

Desde mi punto de vista, la unión de ambos términos resume bastante bien la situación en la que se halla la conciliación de la vida laboral y familiar, en la actualidad. A saber, llevamos más de una década hablando de ella, tiene un notable impacto mediático, está amparada por la ley y por numerosos convenios colectivos, se publican estadísticas oficiales y numerosos especialistas llevan a cabo estudios sobre el tema. Pero, a pesar de todo ello, los datos estadísticos, los estudios y la observación de qué sucede a nuestro alrededor, en el día a día, nos llevan a la misma conclusión: las mujeres continúan atrapadas por el tiempo en su vida cotidiana y asumen una mayor carga total de trabajo cotidiana que los hombres. Si, además, son mujeres jóvenes tienen serias dificultades para tener un empleo decente, lo que las lleva a retrasar más la opción de ser madres. Y si a ello añaden el ser mujeres inmigradas ni se les ocurre pensar en eso que en Europa llamamos conciliación de la vida laboral y familiar. Porque, en ese último caso, se llevan la peor parte del tema. Es decir, podría aventurarse la idea de que la conciliación es, en realidad, una nueva acepción de vivir o llevar las cosas al retortero. Opción que, eso sí, al parecer solo afectaría a las mujeres, que viven cotidianamente tratando de compaginar la vida personal, la familiar y la laboral. Mujeres que se sienten, principalmente las de clases medias que bordean la cuarentena, como si el mundo, en general, y su entorno cotidiano, en particular, las hubiese estafado. Puesto que esa pretendida conciliación se da en las sociedades donde la mayoría de la población tenía garantizado un mínimo bienestar material, a pesar de que no a todo el mundo le iba igual de bien. Y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres parecía estar al alcance de la mano, con leyes incluidas que la garantizaban, como sucedía en España. Pero donde ese bienestar y las mencionadas políticas están siendo arrasados por la crisis actual que no hace más que agravar las desigualdades sociales existentes. Y poner de manifiesto la fragilidad de los avances conseguidos para promover las mencionadas políticas de igualdad, de las que más de uno pensaba formaba parte la conciliación de la vida laboral y familiar.

Posiblemente, buena parte del problema procede de los equívocos que se dieron en torno a qué era o debía ser la conciliación, desde que hizo su aparición. Hecho que como se recordará sucedió cuando terminaba el siglo anterior y comenzaba el actual. La conciliación, tal como hoy se la conoce, tuvo como escenario el mundo laboral y llegó de la mano de las estrategias de empleo en la UE. La finalidad era promover el empleo femenino, en particular el de las mujeres madre que, en Europa, presentaban bajas tasas de actividad laboral. Las medidas para impulsar la conciliación fueron el fomento de los permisos laborales de maternidad y paternidad y el desarrollo de los servicios de atención a la vida diaria (SAD). Sin embargo, los resultados de tales propuestas nos permiten observar que, en España al igual que en el resto de la UE, los permisos de maternidad se consolidaron como una realidad cuasi indiscutible aun cuando, el común de los mortales continúa refiriéndose a ellos como bajas maternales. Y que, por el contrario, los permisos de paternidad aunque en España enfilaron por primera vez, gracias a la ley de igualdad de 2007, continúan tropezando con grandes inconvenientes. Tropiezos que proceden, en su mayoría, de las dificultades a que tales permisos sean reconocidos como un derecho laboral de los padres, especialmente en las pequeñas empresas. Y a las resistencias culturales que continúan penalizando socialmente a los padres que reclaman tal derecho. Mientras tanto, los servicios SAD, difícilmente suelen ser pensados como una herramienta para la conciliación. En España ha habido que esperar al desarrollo de la mal denominada ley de la dependencia (LAPAD 2006) para que se los tuviese en cuenta. Y cuando existen, y la crisis de nuevo aparece como un escollo insalvable, son normalmente contemplados como un recurso útil para cuidar únicamente de las personas catalogadas como dependientes. Por lo tanto, continúan siendo considerados como servicios que quedan lejos de la conciliación que, al parecer, solo deben afectar a las mujeres madre con empleo.

El problema en torno a la conciliación continúa porque, aun antes de que la crisis existiera, difícilmente tales permisos y servicios servían para hacer frente a una cultura del trabajo presentista y presidida por la disponibilidad laboral absoluta. Disponibilidad que la flexibilidad laboral en sus múltiples modalidades desreguladoras de la jornada laboral (turnos rotatorios, tiempo parcial, acumulación de jornadas extensas en 4 días laborables, etc.) no hace más que reforzar. Ya que convierte en residual y marginal los demás tiempos y trabajos necesarios para que la vida y el bienestar cotidiano de las personas tenga lugar con unos mínimos decentes. Ello afecta fundamentalmente a las mujeres porque el trabajo doméstico y de cuidados y el tiempo necesario para llevarlos a cabo no son ni reconocidos ni compartidos de manera equitativa con quienes conviven. Situación que las lleva a vivir al retortero cuando ese tiempo y ese trabajo deben dedicarlo, muy especialmente, a atender y cuidar a personas que son consideradas dependientes: criaturas, personas mayores con limitaciones. Pero no solo a ellas sino que ese vivir al retortero se prolonga porque esa atención y esos cuidados también deben procurarlos a aquellas personas jóvenes y adultas que viven pensando y actuando como si ese otro tiempo y ese otro trabajo no existiese o no fuese asunto suyo. Cuestión que, lejos de ser un tema privado o de mala distribución de la carga total de trabajo cotidiana entre la pareja, se perfila como una falta de equidad democrática que atañe al bienestar cotidiano de toda la población. Una inequidad que ocurre no solo porque las personas ocupadas, principalmente las mujeres, no puedan conciliar sino también por la falta de soporte de suficientes políticas públicas de bienestar, así como por la tolerancia social de una ciudadanía cuya mentalidad consiente tal estado de cosas.

Paradójicamente, las demandas de corresponsabilidad (se supone que entre madres y padres solo y únicamente si tienen empleo) cada vez tienen más y mejor prensa y aparecen, en los últimos años, ligadas a la conciliación como si se tratara del mismo asunto. Un asunto convertido, ahora, en un problema de tipo moral que concierne, al parecer, a los hombres padre y se plantea como si de un avance en los temas de conciliación se tratara. Es decir, la conciliación que hasta hace poco era un tema laboral que solo parecía afectar a las mujeres madre y podía solventarse con más o menos permisos laborales, ha pasado a ser una cuestión que también concierne a los padres. Se supone que hombres jóvenes en su mayoría, a los que la crisis actual también les está afectando en gran manera. De tal modo, que muchos de ellos, a la sorpresa e incomodidad que sienten al no poder cumplir con sus obligaciones, (ganar el pan o ser el principal proveedor de ingresos), ahora se les reclama que sepan llevar a cabo las tareas de cuidados de sus hijas e hijos. Y a eso se le llama corresponsabilidad. O dicho de otro modo, se apela a la moral para resolver un viejo y hondo problema estructural: la persistencia de la división sexual de trabajo cotidiana que permanece como un escollo insalvable, según cuentan las evaluaciones europeas de las condiciones de vida y trabajo de la población ocupada.

De hecho, la conciliación así planteada continua apareciendo como un problema a resolver en privado que solo afecta a la vida laboral y familiar, y solo si se tienen hijos e hijas. La vida personal no entra en el guión y parece que pueda resolverse a libre voluntad de cada persona empleada, tras negociar individualmente cada caso con el departamento de recursos humanos de las empresas, allá donde ese departamento existe. La conciliación, por lo tanto, no parece tener que ver con unos horarios laborables, en los que la parte empresarial ha encontrado la manera idónea para redoblar el control y el poder que tiene frente a la población ocupada. Ni estar relacionada con la falta de servicios públicos de cuidados, con los que obtener bienestar cotidiano, ni con la persistencia de unas mentalidades patriarcales que continúan consintiendo que las mujeres sean las que se lleven, en eso como en tantas otras cosas, la peor parte de la película. Incluso podría decirse que el problema de la conciliación, en la actualidad, se ha agravado no tanto porque las mujeres continúan teniendo reservado el papel protagonista, sino porque los hombres jóvenes tampoco puedan conciliar o ser corresponsables, aunque muchos de ellos ya quisieran. Ya que la crisis les condena, también a ellos a no tener empleo decente y ello les supone, en muchos casos el no poder ser o actuar como padres. Tal situación pone de manifiesto que la conciliación no sirve, tal como está planteada. Y que lejos de ser un tema privado o de mujeres es una cuestión que atañe al conflicto entre tiempo y trabajo que subyace en la organización socioeconómica vigente en nuestra sociedad. Un conflicto que afecta a la falta de equidad democrática entre clases sociales, géneros y etnias y al bienestar cotidiano de la población.

Antes de que la conciliación hiciese su aparición, las alternativas europeas a anteriores crisis de empleo parecían encaminarse hacia el reparto del trabajo y la reducción de la jornada laboral. Algunas estudiosas avisaron de que la conciliación había substituido a las propuestas del reparto del trabajo. Y algunas de nosotras ya hacía más de una década que confiábamos en la mencionada reducción horaria y precisábamos que debía plantearse en clave sincrónica y cotidiana. Ya que solo así el tiempo y el trabajo de cuidados cotidiano podía llevarse a cabo sin que fuese algo residual o marginal. Los balances realizados en torno a las diversas modalidades de regulación y reordenación de la jornada laboral en Europa nos avisaron, sin embargo, de que las buenas soluciones técnicas encontradas no conocían el éxito. La mayoría de la población, salvo, las mujeres madre, prefiere acumular tiempo de trabajo pagado y liberar así más tiempo libre. También hemos sabido que el aumento de los turnos rotatorios entre los hombres y el tiempo parcial entre las mujeres o que las extensas jornadas laborales de las personas más cualificadas impiden o entorpecen cada vez más las posibilidades de la conciliación. Solo en los países (escandinavos) donde los permisos de paternidad son obligatorios por ley puede, al parecer, existir la corresponsabilidad. Coincide, además, que son países donde las políticas de bienestar cotidiano están más desarrolladas y donde el discurso sobre la conciliación apenas tiene lugar. No parece, sin embargo, que tales medidas sean la panacea o que puedan trasladarse y copiarse, sin más. Y no solo por los problemas de la crisis actual, que también. Así las cosas, parece oportuno recordar que la reducción de la jornada laboral es una vieja aspiración de la clase obrera. Y que su logro costó luchas y movilizaciones en condiciones tan o más adversas que las actuales. También debe recordarse que las feministas reivindicamos que esa reducción de la jornada laboral tenga en cuenta el tiempo y el espacio necesarios para que todas y todos podamos afrontar el trabajo de cuidados. Pues solo así, la carga total de trabajo cotidiana se podrá repartir de manera más equitativa, sin reforzar las desigualdades sociales ya existentes. Eso va a requerir, además, que organicemos buena parte de los cuidados cotidianos de manera colectiva. Por lo que me parece evidente que reclamar algo más que la conciliación está fuera de toda duda.

Teresa Torns (Teresa.Torns@uab.cat) forma parte del Departamento de Sociología de la Universitat Autònoma de Barcelona.informe

Entierran la Conciliación

La crisisha mandado al paro a una de cada cuatro mujeres españolas (2,6 millones), pero las que mantienen su empleo son víctimas de la reforma laboral y del tijeretazo en políticas sociales. Dos violentos frenos para los pasos que tanto empresas como administraciones habían dado hacia la conciliación -tanto de ellas como de ellos- entre la vida laboral, personal y familiar.

"El 74% de las mujeres que tienen contratos a tiempo parcial los piden para poder conciliar", afirma Yolanda Besteiro, presidenta de la Federación de Mujeres Progresistas, quien atribuye este dato a unas políticas "que devuelven a las mujeres a casa". A saber: losrecortes en las pagas a los cuidadores -mayoritariamente mujeres- de personas dependientes, el tijeretazo en las becas de comedor escolar, la supresión del plan de creación de escuelas infantiles de 0 a 3 años y los recortes en el transporte escolar. La secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, advierte de que "si el Gobierno no mantiene el Estado de bienestar, no sólo dificulta la conciliación sino que también dificulta que las mujeres trabajen".

Además, a ese desmantelamiento de la red de servicios sociales hay que sumarle las consecuencias de una reforma laboral "extremadamente agresiva", como ya advirtió el Gobierno de Rajoy. "El hecho de que ahora las empresas tengan más flexibilidad para imponer cambios funcionales y geográficos -pueden modificar del 10% de la jornada laboral- va en detrimento de una conciliación efectiva", alerta Susana Brunel, miembro de la secretaría confederal de la Mujer de CCOO.
Yolanda Besteiro: "Los recortes sociales del PP devuelven las mujeres a casa"

La ley de Igualdad dejaba en manos de los convenios colectivos gran parte del desarrollo de las medidas de conciliación impulsadas por el Ejecutivo socialista. "Ahora se da prioridad al convenio de empresa frente al sectorial, de modo que muchas medidas pueden quedar suspendidas. Si le das una patada a los convenios, le estás dando una patada a las posibilidades de conciliar que incluían esos convenios", insiste Fontecha. Besteiro coincide y añade que la única manera de recuperar las mejoras adquiridas es "recuperar la negociación colectiva para asentar la obligatoriedad de los convenios".

Los avances perdidos de los que hablan las expertas empezaron en 2007 con la Ley de Igualdad promovida por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. Uno de ellos fue un permiso de paternidad de 13 días independiente del de la madre, que hasta entonces, incluía 10 semanas que podían ser compartidas con la pareja. La medida trataba de romper el desequilibrio en el reparto de las tareas de cuidado, que frena el acceso de la mujer al empleo. "Eso supuso un cambio de mentalidad y un salto muy importante hacia la corresponsabilidad", señala Brunel. La ley establece que el permiso de paternidad se irá ampliando progresivamente hasta llegar a las cuatro semanas, pero la crisis ha convertido en papel mojado esta cláusula, que ha sido prorrogada año tras año.
La amplición del permiso de paternidad se retrasa hasta 2014


Todas estas trabas, sumadas al hecho de que ellas siguen estando discriminadas en el mundo laboral, provocan también un aplazamiento de la maternidad en las mujeres, que tienen el primer hijo en torno a los 30 años, según la OCDE. Nuria Chinchilla, una de las mayores expertas en conciliación de España, doctora cum laude en Ciencias Económicas y Empresariales y profesora del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), advirtió en Público: "Si no hay tiempo para tener hijos, perdemos capital humano y perjudicamos la economía". Estudios del IESE demuestran además que la diversidad de género en una empresa aumenta su rendimiento y que un entorno conciliador multiplica por 2,5 el compromiso de los trabajadores.

La realidad, en cambio, es que apenas un 15% de los trabajadores españoles ha encontrado un equilibrio entre su vida personal y el trabajo, según un informe del Instituto Internacional de Estudios sobre la Familia. De hecho, los últimos datos de la oficina estadística comunitaria Eurostat revelan que sólo el 11% de las mujeres españolas de entre 15 y 64 años que trabajan a tiempo completo tiene horarios flexibles que les permitan conciliar. Sólo ocho países de la Unión Europea están peor que España en este sentido. Los modelos a seguir, como siempre, están en el norte: Finlandia (53%), Suecia (49%), Dinamarca (44%) y Alemania (39%).

Cambio cultural y educativo


Aun así, no todo se arregla con políticas sociales y herramientas legales, porque aún habiéndolas, muchas mujeres deciden poner fin a su carrera profesional (o frenar su avance) para formar una familia. Al llamado techo de cristal (construido por los hombres a base de prejuicios machistas) se le une ahora el de cemento. "Mientras las mujeres sigan ocupando un segundo plano y se les asocie culturalmente el cuidado de los hijos y de los mayores, esta desigualdad seguirá reflejándose en el mercado laboral", vaticina Brunel. Para vencer ese pensamiento colectivo no hay leyes que valgan, se trata de una cuestión cultural que debe afrontarse desde la educación. Besteiro coincide en que esa es la única manera de "superar la división sexual del trabajo y combatir el ideario cultural que atribuye el cuidado a las mujeres". Asignaturas como Educación para la Ciudadanía, recientemente eliminada por el Gobierno de Rajoy, potenciaban ese cambio. "Suprimir esta materia, junto con financiar públicamente colegios que segregan por sexo sólo contribuirá a reforzar los roles atribuidos a las mujeres", denuncia Besteiro.

En esa lucha por destruir los roles impuestos, las expertas abogan por hablar de corresponsabilidad en lugar de conciliación, un problema social -no sólo de las mujeres- en el que deben implicarse la Administración (con políticas sociales) y las empresas (con los convenios colectivos). Los permisos de paternidad, precisamente, fomentan esa idea. Besteiro da un paso más y apuesta por el modelo islandés, que ofrece licencias de paternidad iguales en tiempo, obligatorias y retribuidas. "De este modo, las mujeres no sufrirían desventajas laborales -porque los hombres estarían en la misma situación- y además se reforzaría el vínculo entre padre e hijo. Ellos se implicarían más y se destruiría el imaginario de que las mujeres son mejores para cuidar a los hijos".

"No hay que enfrentar el trabajo con la familia"

De la brecha salarial a la brecha en la protección social

El paro femenino se duplica durante la crisis y encabeza el de la UE

Los permisos de maternidad caen un 6,27% y los de paternidad un 7,23%

El gasto en políticas activas de empleo cae un 21%

La Iglesia gana la batalla contra Educación para la Ciudadanía

 

Los diez retos de la conciliación

La conciliación laboral y personal sigue siendo una cuestión que aguanta mejor el papel que la realidad. En el caso español, la lentitud con la que calan estas medidas está relacionada con un modelo de trabajo que necesita mejorar.

En el contexto económico actual, las medidas de conciliación parecen haber quedado relegadas a un segundo plano. Además, algunos empresarios relacionan estas acciones con gastos y fuertes inversiones, pero a la larga, el ahorro es patente y ofrece mejoras que benefician a toda la compañía, también al plan de negocio. A pesar de llevar tantos años hablando de la famosa conciliación, todavía quedan muchos retos previos por desarrollar:

Productividad: Somos un país con un horario laboral muy extenso y nuestra productividad está, sin embargo, a la cola de Europa. La experiencia demuestra que en empresas donde su personal está mejor atendido en aspectos tan básicos como flexibilidad de horarios o jornadas y reuniones con tiempos delimitados, la productividad mejora.

Trabajo por objetivos: Si terminamos con la cultura del presentismo y las jornadas interminables, el siguiente paso es medir al empleado por objetivos cumplidos y no por horas. Con los ajustes de personal actuales parece lógico pensar que aflorarán otras formas de trabajo donde la retribución no sea un sueldo fijo por estar en la empresa, sino por valores objetivos aportados.

Teletrabajo: El siguiente paso en este camino es la relación laboral no presencial y el trabajo a distancia. El ahorro de costes es evidente, sin embargo, son pocas las empresas, especialmente pymes, que se animan a implantarlo por desconfianza. La actual reforma laboral dejó fuera el análisis del teletrabajo que se regulará en un futuro decreto, según declaró la ministra Ana Mato. Sin embargo, hay empresas como Microsoft Ibérica que llevan años fomentándolo con éxito. Para María Garaña, su presidenta, esta opción supone un ahorro del 30 % para la compañía en energía, viajes, espacio de oficina o gasolina.

Flexibilidad laboral: Es algo más que poder mover la hora de entrada y salida, la flexibilidad también afecta a la racionalización de los horarios. Según Ignacio Buqueras, presidente de Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, se necesitan horarios flexibles y aprovechados. Desde su organización proponen reducir las horas de comidas y desayunos, establecer la jornada continua durante todo el año, o no convocar reuniones a últimas horas de la tarde. Para Buqueras, una jornada tipo no debería prolongarse más allá de las 17 a 18 horas de la tarde.

Contratación a tiempo parcial: Es otra gran asignatura pendiente en España porque no se usa como una opción más. Mientras que en 2010 solo uno de cada tres trabajadores con este tipo de contrato preferiría tener un empleo a jornada completa, en 2011 la mitad de ellos tenían este contrato forzosamente. El empleo a jornada parcial no debería usarse para reducir empleo sino para facilitarlo a las personas que busquen empleo por tres, cuatro o cinco horas. Para ello, se necesita una regulación de este tipo de contratos que evite que contratar a dos personas a jornada parcial sea más costoso para el empresario que hacerlo por una a jornada completa.

Reducción de la siniestralidad: No somos máquinas y por muy eficientes que seamos, después de un número prolongado de horas de trabajo nuestro cuerpo baja la guardia. Un horario más ajustado reduciría el índice de siniestralidad, tanto laboral como de tráfico, así como el absentismo y las bajas laborales.

Retribución no salarial: En momentos donde hablar de subidas de sueldo produce pudor y las rebajas salariales están a la orden del día, las medidas de flexibilización son una eficaz herramienta para generar bienestar en los empleados y retener el talento.

Fomento de la natalidad:
Aunque su relación con la conciliación parezca más lejana, no es una cuestión baladí. Somos líderes europeos en baja natalidad y según los últimos datos del INE en 2018 habrá ya más defunciones que nacimientos. Las facilidades para la maternidad en la mujer trabajadora son pues un tema de vital importancia para el futuro de las pensiones de jubilación y en general para el desarrollo económico de España.

Corresponsbilidad de sexos: Aunque tradicionalmente la mujer es quien se ha ocupado del cuidado de hijos y dependientes, la conciliación del trabajo y familia no es en exclusiva femenina. Unos horarios más racionales ayudarían a que hombres y mujeres estuvieran tiempos más equitativos en el hogar.

En definitiva, cambiar la cultura laboral. Hace dos años, el ex presidente de la CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, hacía unas polémicas declaraciones antes de abandonar el cargo en las que aseguraba que solo podríamos salir de la crisis "trabajando más y ganando menos". La solución no está seguramente en trabajar más, sino en trabajar mejor.

El 70% de las mujeres directivas españolas cree que España está a la cola de Europa en conciliación laboral y familiar

Recursos Humanos RRHH Press – La compañía de Recursos Humanos Adecco ha presentado los resultados de la 5ª Encuesta Adecco a Mujeres Directivas, un estudio que pretende analizar la igualdad de géneros en el panorama laboral actual de las mujeres directivas en España y la evolución de la implantación de la Ley de Igualdad en las empresas, así como su impacto en los trabajadores, especialmente en las mujeres.

Una de las conclusiones más llamativas de la encuesta, realizada este año a 400 mujeres directivas, es que el 70% de las participantes afirma que España se encuentra a la cola de los países europeos en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, mientras que un 29% afirma que estamos en la mitad y solo un 1% piensa que estamos a la cabeza.

De hecho, 7 de cada 10 directivas piensa que en otros países europeos hay mayor igualdad, frente a un 28% que cree que la situación es similar y un 2% que piensa que en España hay más igualdad que en otros países de nuestro entorno.

Si se les pregunta quién es responsable de desarrollar e impulsar medidas que fomenten la igualdad entre sexos en el ámbito laboral, la mayoría de las encuestadas por Adecco, el 92%, afirma que las administraciones públicas y las empresas deberían hacerlo conjuntamente, aunque entre las que eligen entre una y otra opción, las empresas son más responsables -un 6% han elegido esta opción-, mientras que solo el 1% piensa que es tarea exclusiva de las administraciones.

Las directivas encuestadas por Adecco parecen no confiar mucho en las medidas tomadas desde las Administraciones, ya que, desde su punto de vista, la aplicación de la Ley de Igualdad no ha provocado cambios considerables en el panorama laboral español. De hecho, el 84% cree que solicitar una jornada reducida puede perjudicar a su permanencia en la empresa o a su promoción profesional.

En cuanto a la actitud percibida en las propias empresas, entre los motivos que creen que dificultan la aplicación de este tipo de medidas, un 57% afirma que es porque no se sabe el impacto que tienen en la rentabilidad de la compañía, mientras que el 28% dice que la sensación de dificultad a la hora de implantar estas medidas es lo que frena a muchas corporaciones. Un 10% cree que estas políticas son percibidas como cierto intervencionismo por parte de los órganos decisores de la empresa.

Discriminación laboral

En cuanto a la situación real de las mujeres en el ámbito laboral, un 53% de las encuestadas afirma haber sufrido discriminación por el hecho de ser mujer, que en un 55% de los casos esta distinción ha sido de tipo salarial, en un 32% falta de promoción interna en la empresa y en casos más específicos, en procesos de selección para otras empresas.

No es extraño, por tanto, que casi siete de cada diez encuestadas afirmen que actualmente sí existe discriminación salarial entre hombres y mujeres que están en la misma categoría profesional, aunque el porcentaje es algo menor que en la anterior encuesta, cuando esta afirmación la sostenía el 78,3% de las encuestadas. Además, un 21% asegura que ha experimentado algún problema con empleados por el hecho de ser mujer.

Sin embargo, medidas como la implantación de cuotas femeninas en los consejos de administración de las empresas no parecen ser la solución, al menos para el 38% de las mujeres, que piensan que incluso perjudican a las mujeres que sí están preparadas, ya que puede cuestionarse que han alcanzado la dirección por cuota y no por valía.

Por el contrario, cerca de la mitad de las participantes, un 48%, cree que este sistema ayuda a conseguir la proyección de las mujeres que están preparadas para la dirección. Afirman que es una medida que ayudará a normalizar la situación y que es algo transitorio.

Conciliación entre vida personal y profesional

Teniendo en cuenta que el 75% de las mujeres encuestadas por Adecco son madres, casi todas -cerca del 100%- afirma que las medidas para conciliar vida personal y profesional son aprovechadas principalmente por ellas. Paralelamente, un 49% afirma que haber tenido hijos durante su carrera laboral no le ha perjudicado, frente a un 20% que dice que sí.

En cualquier caso, la percepción generalizada es que es difícil conseguir el equilibrio entre ambos aspectos, ya que un 54% de las encuestadas reconoce tener problemas con frecuencia para conciliar la vida laboral y personal -un 7% dice que la dificultad es constante-, un 41% contesta que “rara vez” experimenta inconvenientes y solo un 5% asegura que nunca ha tenido ese problema.

Y eso, a pesar de que solo un 13% de ellas afirma que en su empresa no hay medidas de conciliación -un 8% incluso dice que ni se contemplan-. Frente a ese bajo porcentaje, un 86% afirma que sí existen medidas de este tipo, aunque bien es cierto que el 61% las considera insuficientes para poder conciliar vida laboral y personal.

Respecto a las medidas de conciliación más habituales, parece que aún no se ha encontrado la fórmula ideal. Más de ocho de cada diez mujeres (un 84%) creen que solicitar una jornada reducida puede perjudicar a su permanencia en la empresa o a su promoción profesional (6 puntos porcentuales menos que en la anterior encuesta en la que así lo consideraba el 90%).

Este dato demuestra que las posibilidades de crecer profesionalmente se pueden ver truncadas por el miedo a solicitar una jornada reducida para poder cumplir con sus responsabilidades fuera del ámbito laboral.

Otra de las opciones planteadas para poder conciliar y que cada vez es más común entre las empresas es el teletrabajo. Si bien un 52% apuesta por el teletrabajo total, porque cree que lo importante es trabajar por objetivos, independientemente de la presencia en el lugar de trabajo, hay un 44% que opina que la combinación de teletrabajo y jornada presencial es la mejor opción.

Lo que sí es cierto que es todas creen que se puede optimizar mejor la jornada laboral; de hecho, una de las encuestadas proponía como medida de conciliación “acabar taxativamente con la prolongación de horarios, cultura de la presencia, que tanto gusta a los hombres”.

Además, casi nueve de cada diez mujeres aseguran que la responsabilidad de un alto cargo es compatible con un horario flexible.

¿Afecta la crisis a la contratación de mujeres?

Preguntadas sobre si la crisis ha afectado especialmente a las mujeres, el 64% de las participantes afirma que la actual crisis ha tenido impacto en la contratación y en el despido de mujeres (frente a un 36% que asegura que este marco económico no influye directamente) y un 51% cree que la crisis no ha afectado por igual a ambos sexos (frente a un 36% que cree que sí).

Por otro lado, el 23% las encuestadas afirma que el llamado ‘techo de cemento’, mujeres que rechazan promociones por no poder conciliar su vida familiar, se ha visto alterado por la crisis; en este sentido, ese 23% de las mujeres eligen conservar su puesto, mientras que un 57% afirma que rechazar una promoción en beneficio de la vida familiar no tiene que ver con la crisis.

Incertidumbre ante el futuro

En un plazo de diez años, cerca de nueve de cada diez de las mujeres encuestadas por Adecco creen que España habrá avanzado en materia de igualdad, pero quedará aún mucho por hacer hasta llegar a la igualdad de géneros en el mundo empresarial.

Un pesimista 13% cree que seguiremos igual que ahora y solo un 4% opina que la situación habrá mejorado y que este tema dejará de estar presente en el debate empresarial por estar totalmente asumido y normalizado.

En referencia a la comparación de la situación con otros países europeos, el 70% de las directivas consultadas cree que en otros países hay mayor igualdad entre mujeres y hombres o, en la práctica, la situación es la misma.

RRHHpress

Siete de cada diez directivas sitúan a España a la cola de Europa en conciliación laboral y familiar

El 70% de las mujeres directivas sitúan a España a la cola de Europa en materia de conciliación de vida laboral y familiar, mientras que un 29% colocan al país en la mitad de la tabla y únicamente el 1% piensa que España está a la cabeza del ránking europeo, según una encuesta de Adecco a 400 directivas de distinas empresas.

El estudio refleja además que siete de cada diez directivas considera que en otros países europeos hay mayor igualdad que en España, frente a un 28% que estima que la situación es similar y un 2% que cree que en España hay mayor igualdad que en los países de su entorno.

La mayoría de las encuestadas opinan que la Ley de Igualdad no ha causado cambios considerables en el panorama laboral español, hasta el punto de que el 84% de ellas creen que pedir jornada reducida puede perjudicar su permanencia en la empresa o su promoción profesional.

Más de la mitad de las directivas que han sido entrevistadas para este informe (en concreto el 53%) asegura haber sufrido discriminación en el trabajo por ser mujer, en el 55% de los casos por cuestiones salariales, el 32% por falta de promoción interna en la empresa y, en casos más específicos, relacionados con procesos de selección para otras empresas.

Así, para el 70% de las directivas existe discriminación salarial entre hombres y mujeres en la misma categoría profesional, si bien Adecco precisa que el porcentaje se ha reducido respecto al anterior encuesta (78,3%).

En cuanto a la implantación de cuotas femeninas en los consejos de administración, el 38% de las encuestadas piensa que esta medida perjudica a las mujeres que sí están preparadas, ya que puede cuestionarse que han alcanzado la dirección de la empresa por dicha cuota y no por su valía. El 48%, por el contrario, cree que este sistema ayuda a conseguir la proyección de las mujeres que están preparadas para la dirección.

El 75% de las mujeres encuestadas por Adecco son madres y cerca del 100% afirman que las medidas de conciliación son aprovechadas principalmente por ellas. El 49% dice que haber tenido hijos no le ha perjudicado en su carrera, mientras que el 20% opina lo contrario.

En cualquier caso, más de la mitad (el 54%) reconoce tener frencuentemente problemas para conciliar y eso que en la mayor parte de las empresas hay medidas de conciliación, si bien seis de cada diez las consideran insuficientes.

LOS EFECTOS DE LA CRISIS.

El 64% de las encuestadas afirma que la actual crisis ha tenido impacto en la contratación y el despido de mujeres, y el 51% piensa que la crisis no ha afectado por igual a ambos sexos.

Para el 23% de las directivas, el llamado 'techo de cemento' (mujeres que rechazan promociones profesionales por no poder conciliarlas con su vida familiar) se ha visto alterado por la crisis, pues las mujeres eligen conservar su puesto de trabajo. Por el contrario, el 57% asegura que la crisis no tiene que ver con rechazar una promoción en beneficio de la vida familiar.

Otro dato significativo de este estudio es que el 90% de las encuestadas creen que en diez años España habrá avanzando en materia de igualdad, aunque quedará mucho por hacer hasta llegar a la igualdad de géneros en el mundo empresarial.

Celia Ortega anima a las empresas a establecer políticas de igualdad "que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres"

En la clausura las 'III Jornadas de Sensibilización e Implantación de Medidas de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres' de Cruz Roja Un total de 204 empresas de la Comunitat han solicitado el visado de sus Planes de Igualdad que otorga la Conselleria de Justicia y Bienestar Social La directora general de Familia y Mujer subraya que "la Generalitat continúa trabajando en el desarrollo de acciones e iniciativas que contribuyan a erradicar las desigualdades de género"



La directora general de Familia y Mujer, Celia Ortega, ha hecho un llamamiento a las empresas de Alicante y de la Comunitat Valenciana en general a "implantar iniciativas basadas en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de sus trabajadoras".

Celia Ortega ha realizado estas declaraciones en la clausura de las ‘III Jornadas de Sensibilización e Implantación de Medidas de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres' que han sido organizadas por Cruz Roja Alicante y donde se han entregado diplomas a trece empresas de nuestra Comunitat en reconocimiento por haber implantado planes de igualdad.

Las empresas galardonadas hoy han sido: Avanza Cooperativa Valenciana; Clave Informática; Grupo Sorolla-Colegio La Devesa; Gestión Tributaria Territorial; Hotel AC Alicante; Puntual, Diseño, Imagen y Comunicación; Convenga.Consorcio para el desarrollo económico de La Vega Baja; Hotel Leuda; Aliconsa Gestión Integral de Servicios; Serlicoop Servicios; Terciario Avanzado Comunidad Valenciana; Grupo Antón Comunicación y Cuplé.

La directora general de Familia y Mujer ha felicitado a los premiados, por cuanto "sus acciones contribuyen a forjar un mundo laboral más justo y equitativo para todos, acabando con las desigualdades de género. Además, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres incrementa la satisfacción de las trabajadoras y los trabajadores en una empresa reportando muchos beneficios como un mejor clima de trabajo, una mayor motivación y, consecuentemente, plantillas más estables".

"Este reconocimiento valora todos aquellos aspectos que favorecen la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial, especialmente aquellas que garantizan un medio ambiente de trabajo adecuado, donde trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar su actividad profesional con dignidad y respeto, y con las condiciones óptimas de salud e higiene en el trabajo", ha proseguido.

Celia Ortega ha recordado que la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres, de la Generalitat, tiene entre sus objetivos "incentivar a las empresas de la Comunitat Valenciana para que establezcan planes de igualdad con el fin de corregir las desigualdades de género y que, además incorporen medidas innovadoras para hacer realidad la igualdad en su organización y facilitar la conciliación de la vida familiar, laboral y personal de sus plantillas".

La directora general ha enumerado algunas de las actuaciones llevadas a cabo por el Consell, y ha incidido en el IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2011-2014 que contiene ocho Áreas de Actuación. "En el Área 5. Empleo, Formación y Economía Social se contempla el Objetivo 5.2 Impulsar el desarrollo de acciones positivas en las empresas, conteniendo distintas acciones dirigidas a sensibilizar e implantar medidas de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas".

También ha resaltado que desde la Dirección General de Familia y Mujer "se está trabajando en el I Plan Concilia de la Comunitat Valenciana 2012-2015, cuyo borrador ya ha sido elaborado y está pendiente de aprobación". En el mismo, ha adelantado Ortega, "se contemplan una serie de medidas dirigidas al tejido empresarial, tendentes a sensibilizar a las empresas para facilitar la conciliación, impulsar la adopción de medidas de conciliación por parte de las empresas valencianas, prestando especial atención a las necesidades y recursos de las PYMES y apoyar iniciativas y buenas prácticas relacionadas con la formación y el empleo".

Planes de Igualdad presentados para obtención del visado

En las Políticas de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del Consell, están previstas acciones dirigidas a impulsar la implantación de planes de igualdad en las empresas de la Comunitat, mediante la creación y ejecución de los mismos.

La Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, tiene por objeto regular y hacer efectivo el principio de igualdad de mujeres y hombres en la Comunitat Valenciana, establecer los principios generales que deben orientar dicha igualdad, determinar las acciones básicas que deben ser implementadas, así como establecer la organización administrativa de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Comunitat Valenciana.

En desarrollo de esta Ley, se aprobó el Decreto 133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana.

Hasta ahora se han registrado 204 solicitudes presentadas para la obtención de visado.

Cruz Roja inaugura campaña para sensibilizar a población del reto que supone conciliación vida familiar y profesional

MURCIA, 3 Oct. (EUROPA PRESS) -

'Te corresponde. Nos corresponde' es el nombre de la campaña puesta en marcha en el marco de un convenio entre Cruz Roja Española y la Secretaría de Estado de Igualdad, con el objetivo de sensibilizar a empresas y público en general del reto que supone la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, no sólo para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, "sino como beneficio para toda la sociedad y que el camino para alcanzarla es la corresponsabilidad, de personas e instituciones".

Cofinanciada por el Fondo Social Europeo a través del Programa Operativo Lucha contra la Discriminación 2007-2013 y en colaboración con la Obra Social de La Caixa, la campaña tiene entre sus actividades una exposición de imágenes y viñetas, realizadas de forma desinteresada por humoristas gráficos como Nani, Davila, Forges y Padylla, entre otros, "que han sabido reflejar con humor e ironía uno de los grandes retos de nuestra sociedad", ha señalado en su presentación el vicepresidente autonómico de Cruz Roja, Juan Luis Chillón.

A través de estas viñetas, ha agregado, "se pretende sensibilizar sobre las consecuencias que la falta de corresponsabilidad supone para toda la sociedad y especialmente para las mujeres en el mercado laboral".

Tras lo que el vicepresidente autonómico de Cruz Roja ha hecho un llamamiento para que el conjunto del ciudadanía visite esta exposición, que"va a tocar la conciencia", algo, ha subrayado, "que necesitamos para crear lo que denominamos la red social solidaria invisible".

En este sentido, la directora del departamento de Empleo y Formación deCruz Roja, Marisa Gómez, ha explicado que la campaña, que se encuentra en el hospital Reina Sofía de Murcia, se desplazará en los próximos días a Cartagena, Lorca y Totana e incluye también otras actuaciones dirigidas expresamente a las empresas "con el objetivo de promover una reflexión acerca del papel tan relevante que éstas juegan en este ámbito e invitarles a tomar medidas que favorezcan la conciliación".

Finalmente, el director general de Salud de la Consejería de Sanidad y Política Social, Francisco García, ha tachado de "acierto" la iniciativa de Cruz Roja, "desde el punto de vista de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres", y desde la Administración regional, ha concluido, "la vamos a apoyar siempre".
EN CIFRAS

La campaña de sensibilización de Cruz Roja refleja, en base a datos del Instituto de la Mujer de 2010, que el 95,81 por ciento de las personas que no han buscado empleo por razones familiares son mujeres y que el 80,6 por ciento de los contratos a jornada parcial se firmaron con mujeres.

Según el INE, las mujeres representan el 44,5 por ciento de la población española que mantiene un empleo remunerado. El 42,6 por ciento de las mujeres entre 20 y 44 años no tiene descendencia, y de ellas un 19,4 por ciento no quiere tenerla, asegurando un 60 por ciento que tener hijos representa un obstáculo para su trayectoria profesional. A pesar de ello, cada año 380.000 mujeres abandonan el mercado de trabajo frente a 14.000 hombres.

La exposición refleja también que el 94,5 por ciento de las excedencias solicitadas para el cuidado de menores son solicitadas por las mujeres y que las mujeres realizan trabajo doméstico durante 5 horas y 58 minutos frente a las 2 horas y media de los hombres.

Así como que cerca de medio millón de mujeres dedican a la atención de familiares dependientes el equivalente a una jornada laboral (40 horas semanales) durante cuatro-ocho años.

Otros datos, son que el 33 por ciento de las madres se incorporan al puesto de trabajo antes de que abra el colegio y el 59 por ciento termina su jornada después de que los centros educativos cierran sus puertas.

O que el 70 por ciento de las abuelas mayores de 65 años han cuidado o cuidan de sus nietos mientras los padres trabajan, por el que aproximadamente la mitad dedican más de cuatro horas diarios.

Conciliar es posible

Las medidas de conciliación, el equilibrio entre trabajo y familia, es rentable y ayuda a retener a los profesionales. Pero el empresariado español, muy masculinizado, aún no ve sus ventajas. Son las mujeres, sobre todo las directivas, quienes las evidencian



Ana Irusta, alta ejecutiva de banca, puede considerarse afortunada. Está a punto de tener su primer hijo, una niña que llegará al seno de una familia joven en la que, como en tantas otras, ambos cónyuges trabajan fuera de casa gran parte del día. Y sin embargo, Ana no está agobiada. Ve clara la posibilidad de compatibilizar su nueva condición de madre con la responsabilidad de su cargo. Es verdad que juega con ventaja, porque es responsable del Programa de Conciliación y Diversidad de Banesto, una de las escasísimas empresas españolas preocupadas porque sus empleados puedan conseguir un mejor equilibrio entre su vida familiar y profesional. Cuando dé a luz, Ana podrá disfrutar de más permisos que los legalmente establecidos, reducir su jornada, trabajar en casa o pedir una excedencia con la tranquilidad de saber que volverá a ocupar su cargo. Un lujo que casi ninguna empresa pone a disposición de sus trabajadores, que muy pocas mujeres alcanzan y que aún menos hombres ambicionan. Y todo, pese a haberse demostrado que la política de conciliación es una eficaz herramienta de gestión para las empresas que quieran retener a los mejores profesionales.



La maternidad le será más fácil a Irusta que a la mayoría de las trabajadoras españolas, ocupen el cargo que ocupen. Y es que la conciliación laboral -ya no entre empleo y familia, sino entre trabajo y vida personal- es la asignatura pendiente de la sociedad española, acostumbrada a unas largas jornadas laborales que las generaciones jóvenes empiezan a cuestionar. Las últimas promociones del IESE ya han desterrado el salario como el factor principal para obtener un empleo y valoran mucho más otros aspectos como las condiciones de trabajo o la disponibilidad del tiempo, y son las mujeres, especialmente las comprendidas entre 25 y 35 años, las que están poniendo pegas. "No quieren llevar el mismo tipo de vida que sus madres, que también trabajaron", dice Consuelo León, investigadora de la Escuela de Negocios y coautora de La ambición femenina. Cómo re-conciliar trabajo y familia. Sus madres, probablemente, formen parte de esa generación de mujeres que en los setenta y ochenta accedió al empleo cualificado y que ha tenido que superar enormes obstáculos para cumplir como madres, hijas, esposas y ejecutivas.

Ellas lucharon por incorporarse a un mundo laboral separado por sexos. La enseñanza era femenina; ingenierías o empresariado, masivamente masculinos. Hoy sus hijas, si tienen el privilegio de un empleo cualificado y una muy buena formación, derivan su lucha a un plano de igualdad diferente. Ya no es tanto el problema de llegar a terreno vedado, lo es ascender por él y superar las barreras que muchos de sus compañeros no sufren, o no quieren ver. Quizá por eso se las llame de cristal, por su invisibilidad, pese a ser tan cotidianas como el cuidado de la casa y la familia.

Hace poco, Isabel Aguilera, recién nombrada directora general de Google para España y Portugal, narraba en televisión cómo cuando tenía que ir a Barcelona por trabajo y fallaba la canguro llevaba a su hijo pequeño en el avión y lo dejaba en una guardería en la Ciudad Condal. Lucía, tripulante de cabina, también subió al avión alguna vez a su hijo por no tener con quién dejarlo, mientras Marta, profesional en un organismo oficial, hace ingeniería doméstica cada mañana para combinar su horario con el de sus tres hijos. Su caso es reflejo de esos 5.000 hogares españoles en los que, según un estudio del IESE, la incompatibilidad de horarios entre trabajo y escuela es la primera causa de conflicto entre el empleo y la familia, sea cual sea el empleo.

"No tengo problemas económicos, puedo pagar ayuda y dos de mis hijos son ya mayores", dice Marta, "y aun así he concluido que conciliar familia y trabajo es imposible. Si consigo coordinar los horarios de septiembre a mayo, llega junio y no hay colegio por la tarde, o es fiesta, o alguno se pone malo… No me puedo imaginar qué hacen las mujeres con menos facilidades".

¿Es imposible la conciliación? Al menos es muy difícil, porque la rápida incorporación de la mujer al mundo del trabajo -más de 2,5 millones en los últimos nueve años- no ha ido acompañada por otros cambios en la organización social. En España es la mujer la que carga con el peso de la casa. Los datos difundidos en marzo por la Oficina de Estadística Europea lo dejan claro: cada española dedica 4 horas y 55 minutos al día a labores domésticas y cuidado de niños y mayores, casi cuatro veces más que los hombres, cuya aportación se centra en cocinar y comprar.

El diferente rol asignado a hombres y mujeres provoca que sean ellas las que más sufren la falta de conciliación. ¿Por qué, si no, cada año 380.000 mujeres, según el INE, abandonan su empleo para ocuparse de la familia, frente a los 14.500 varones que dan ese paso? El equilibrio entre vida familiar y empleo, teóricamente un objetivo para ambos sexos, es en la práctica un asunto mayoritariamente atendido por mujeres. La conciliación, pese a estar en debate tras la proclamación del Plan Concilia y la ley de igualdad, apenas encuentra sitio en el mundo empresarial español, preferentemente masculino.

No parece casualidad que entre las pocas compañías que la han incorporado como una valiosa herramienta para conseguir un mayor compromiso de sus profesionales aparezcan mujeres en la cúpula o a cargo de los recursos humanos. Es el caso de Banesto, pilotado por Ana Patricia Botín, madre de tres hijos y la única presidenta ejecutiva de un gran banco español. Ha hecho de la igualdad una seña de la empresa, ha ampliado el porcentaje de mujeres en plantilla casi 10 puntos y ha nombrado tres directoras territoriales, las primeras en Banesto. "Eso era impensable hace cinco años", dicen en el banco.

El camino hacia la igualdad es "sin retorno", según todos los analistas, y se recorrerá más fácilmente cuantas más directivas se involucren en las empresas. Y para ello, en España hacen falta políticas de conciliación. Krista Walochik, consejera delegada de Norman Broadbent, firma especializada en la búsqueda de directivos, cree que hay un estilo de liderazgo femenino derivado, entre otras cosas, de lo eficaz que ha de ser una mujer que llega a la alta dirección en la gestión de su tiempo. "Donde mandan ellas", dice Consuelo León, "las cosas cambian. Cambia el horario, especialmente el de reuniones y comidas, y cambia el control del gasto interno". El problema es que la presencia femenina en los consejos de administración es escasa, y la cultura de conciliación en las empresas, casi testimonial.

"Se habla más de lo que se hace porque el alto directivo, en su mayoría masculino, no percibe la necesidad de un cambio", dice Juan Carlos Olabarrieta, socio de la consultora Towers Perrin. En su opinión, las empresas están implantando medidas de conciliación que quedan en anécdotas porque no van acompañadas del liderazgo necesario para cambiar la cultura de la presencia por la de los resultados. "El mensaje de las empresas tiene que ser el de 'me interesas como profesional y como persona, me interesa lo que haces'; pero los directivos, sobre todo los de más de 50 años, no han sido educados para enviarlo, sino para 'el estamos aquí para trabajar". Y se da la paradoja de que los españoles tenemos las jornadas de trabajo más largas de Europa y estamos a la cola en productividad. "De nada sirve que la dirección implante una política conciliadora si al empleado que se va antes a casa, su jefe le mira mal", añade Olabarrieta. "Muchas veces tenemos el enemigo en casa". Para este consultor, la conciliación sólo será parte de la esencia de la empresa cuando ocurra una de dos: que la dirija un líder que entienda la complejidad del nuevo entorno, el valor de retener talento y ampliar mercados, o que estalle el conflicto, bien porque se resquebraje el entorno familiar, bien por no poder contar con los profesionales adecuados. El hecho de que en este país, durante muchos años, la demanda de empleo superara a la oferta ha permitido a las compañías contar con un amplio abanico de jóvenes formados donde elegir. Pero algunas empresas se están dando cuenta de que, en un mundo tan globalizado, el elemento diferenciador son las personas, encontrar ciertos perfiles, y no soltarlas. Se dice que cuando una empresa pierde un profesional, por la puerta sale un valor igual a dos veces su salario.

"El talento de verdad es escaso", afirma Walochik. "En Inglaterra hay que buscarlo debajo de las piedras. Y es cuestión de tiempo que aquí pase lo mismo". Cuando ocurra, muy pocas empresas habrán hecho los deberes. Las que van tirando del carro son algunas grandes empresas, las integradas en sectores tecnológicamente muy avanzados -comunicaciones, financiero y farmacéutico, entre ellos- y las filiales de algunas multinacionales que implantaron hace años la política de conciliación. Como IBM, que en los primeros ochenta contaba ya en España con flexibilidad horaria. Hoy su programa ofrece, incluso, un año sabático percibiendo el 25% del salario y con garantía de reincorporación. Otras medidas, como el teletrabajo, son el pan de cada día: un tercio de los empleados de IBM en el mundo trabaja fuera de la oficina, y quienes lo hacen sienten que su productividad ha subido (el 90% de los casos), y también su motivación, su compromiso y su satisfacción en el trabajo.

"No lo hacemos por moda", dice Pedro Pastor, director de recursos humanos, "sino por convencimiento de que el uso de las tecnologías permite organizar el trabajo de otra manera y aumentar la productividad. En vísperas de Fallas, yo tenía dos personas de la oficina de Madrid trabajando desde su casa en Valencia. Al cliente no le afectaba, a IBM tampoco, y los dos profesionales estaban encantados de haber podido ir a sus casas sin tragarse el atasco".

Lejos de pensar que las reducciones de jornada, la flexibilidad en los permisos o el teletrabajo cuestan dinero y competitividad, las empresas que han sabido gestionarlos sólo ven ventajas. En Sanitas -otro ejemplo-, la jornada semanal es de 33 horas, hay excedencia estival para cuidar niños, 30 días laborables de vacaciones…, y tiene un índice de absentismo del 3%, frente al 5% de sus competidoras, y la mitad de rotación de personal. "Es más rentable trabajar con gente que pueda equilibrar sus necesidades personales con su puesto", afirma la directora de recursos humanos, Coral González. "Lo que ocurre es que la conciliación tiene tres patas: la de la empresa, que tiene que darse cuenta de que el modelo anterior se ha acabado; la del trabajador, que tiene que demostrar su capacidad de gestionar su tiempo y su eficacia, y la de la sociedad, que tiene que adaptarse a la nueva cultura". Y en esa adaptación, la mujer se ha convertido en un importante agente de cambio, en tanto es menos proclive a los largos almuerzos y las reuniones tardías y más a una nueva forma de trabajar.

Ana Barquero lo hace. Es bióloga, y la multinacional en la que trabaja le da flexibilidad total. Si quisiera podría trabajar desde casa todos los días, "pero eso es complicado porque tendría a los niños encima", afirma. Ha optado por trabajar dos días en casa y el resto acudir a la oficina tras dejar a sus hijos, de cuatro y dos años, en el colegio. "Con este sistema trabajo muchas más horas. Hay veces que después de acostar a los niños sigo enganchada y me dan las tantas. Pero no lo cambiaría por nada", dice. Entre otras cosas porque le permite solucionar los tres puntos negros de la conciliación, según la Encuesta de Compatibilización Familia-Empleo, realizada por la socióloga Constanza Tobío: las enfermedades de los niños (citadas en el 36,5% de los casos), la falta de coordinación con el horario colegial (23,6%) y las vacaciones escolares (20,8%).

Ni las grandes compañías, ni los consultores creen que la propuesta de la Comisión para la Racionalización de Horarios, de la Fundación Independiente y del Plan Concilia del Gobierno para la Administración Pública de que todas las oficinas cierren a las seis de la tarde sea la solución, aunque ayudaría. Más bien apuestan por una gestión flexible en la que un conjunto de medidas sirva de referencia, y luego se estudien en función de cada caso, las posibilidades de la empresa y la eficacia del trabajador. Pero ya hay firmas que intentan impulsar jornadas más razonables. En Novartis sólo se pueden convocar reuniones hasta las 17.30 y nunca en viernes por la tarde. En Sanitas, si un grupo sale más tarde de lo normal se estudian las causas y se procuran evitar. Y en Sony se llegó a advertir a un adicto al trabajo de que si seguía con sus largas jornadas no ascendería. ¿Por qué promocionar a quien necesita más horas para acometer su tarea?

Entidades como Caja Madrid y La Caixa permiten a determinados colectivos acercar su lugar de trabajo a su domicilio, y son comunes medidas como la instalación de gimnasios en las empresas, o de guarderías, seguros, ayudas económicas, planes de pensiones, extensión de permisos… Pese a todo eso, "si quieres buscar a una de las personas más estresadas del mundo", dice Krista Walochik, "busca una licenciada, de 35 a 40 años, con dos hijos y trabajando. Si quieres buscar a una de las más satisfechas con su vida", continúa, "espera a que esa mujer tenga 60 años". Verá que ha sido capaz de desarrollar su carrera profesional y su condición de madre. Lo más difícil habrá pasado.

Maria Glòria Llàtser: "Saber conciliar requiere una cierta actitud mental".

Gerente de Optimiza. 35 años, dos hijos. Licenciada en filología y diplomada en gestión de empresas. Tiene a ocho profesionales en plantilla, a los que ofrece toda la flexibilidad posible. "Las medidas que más cuesta implantar son las que tienen perspectiva de género aguda".

Dirigía una empresa tecnológica con más de 50 empleados y nunca había tenido problemas por ser mujer. "La venda se me cayó al quedar embarazada de mi segundo hijo", dice. Entonces aparecieron las dificultades para equilibrar una plena vida laboral con la familiar. Abandonó la firma que había pilotado ocho años. En 2003 funda Optimiza, y se mete, precisamente, en el campo de la conciliación. Hoy su consultora es de las pocas especializadas en "un mercado muy pequeño aún, pero sin marcha atrás", y ella disfruta del crecimiento de su empresa y del de sus hijos. "Algunos días puedo ir a buscarles al cole, otros trabajo en casa y otros tengo que viajar". Admite que su posición le da facilidades, pero cree que conciliar requiere cierta "actitud mental". "Yo concilio bien. Soy privilegiada".

Ana Hirsuta: "Hasta que ellos no se acojan a las medidas de conciliación nos seguiremos autodiscriminando".

Licenciada en económicas y máster en administración de empresas por ICADE, entró en Banesto hace nueve años. Hoy es responsable de recursos humanos. Tiene 36 años y 1.100 personas a su cargo. Trabaja 40 horas semanales entre casa y oficina. No convoca reuniones después de las 17.00 ni los viernes por la tarde, y no telefonea más tarde de las 19.00.

En 2002, cuando Banesto pergeña su plan de conciliación, las mujeres sólo suponían el 24% de la plantilla. "Si el talento se reparte igual entre ambos sexos, ¿por qué tenía que haber ese desequilibrio?", se pregunta. Cuatro años después muestra los resultados del plan. Las mujeres copan el 33% de los puestos y son más de la mitad de las candidatas a un empleo. Es la cara amable de un programa diseñado para atraer y retener a los mejores. La cruz es que muy pocos hombres utilizan las medidas de conciliación. De 9.100 empleados sólo tres varones han pedido excedencia, únicamente uno ha solicitado reducción de jornada y ha habido cuatro permisos por paternidad. "Si sólo nosotras tomamos las medidas nos seguiremos autodiscriminando. Hasta que ellos no las usen, no estaremos en igualdad de condiciones", dice. "Tengo ideas para intentarlo, pero poco podemos hacer porque es una decisión individual. Parece que ellos no sienten tanto esa necesidad de conciliar".

Amparo Moraleda: "hay que asumir riesgos"

Casada, con 41 años y dos hijas, es presidenta de IBM en España, Portugal, Grecia, Israel y Turquía, con 9.500 empleados. Procura no faltar a las cebraciones de sus hijas. No sabría decir cuánto trabaja: "El trabajo es más un estado mental que estar en la oficina".

Se ha convertido en el paradigma de la mujer de éxito profesional. En su caso, dice, la diferencia con otras ejecutivas que se han quedado en el camino es no haber tirado la toalla, tener una buena preparación -es ingeniera industrial y máster en administración de empresas por el IESE- y una firme resolución. "En esos momentos negros, cuando con un bebé y una niña de dos años estás a punto de abandonar, mi madre me recordó cuánto me había costado llegar. 'Tienes fuerza, tira hacia adelante'. Y lo hice". Reconoce que trabajar en una organización con larga experiencia en la cultura de la igualdad ha sido fundamental. Sus hijas, de 11 y 9 años, requieren presencia, por lo que trabaja en casa cuanto puede, y "para liderar con el ejemplo" no convoca reuniones a última hora. Ha contado con la ayuda de su marido: "Un excelente profesional, al que no le ha importado mi visibilidad", dice. Convencida de que las empresas han de ser flexibles, advierte del freno que se ponen a sí mismas muchas profesionales. "Hay que tener voluntad de asumir riesgos, sin barreras mentales a priori". Cree que pronto su caso dejará de ser singular.

Rosa Jarillo: "Hay que dar el do de pecho en las 'pymes".

Directora gerente de Decepal, a la que llegó en 2000 como directora comercial y de recursos humanos. Con 49 años, tiene a su cargo a sus padres y a un hermano discapacitado. Celebra todas las reuniones por la mañana. En la empresa no se trabaja los viernes por la tarde.

En esta distribuidora de alimentación y menaje lo han entendido. La palabra clave es flexibilidad. Su pequeño tamaño, con 35 empleados, hace que hablar de planes de conciliación sea casi excesivo, pero conciliar es lo que se lleva a cabo con medidas muchas veces a la carta. "Lo que hacemos, en realidad", dice Jarillo, "es aplicar el sentido común". Decepal es una excepción en el masculinizado mundo empresarial. En su consejo se sientan cinco mujeres y un hombre, y en su comité de dirección, ellas ganan por dos a uno. Quizá eso haya ayudado a la puesta en marcha de una manera de gestionar que no muchas pequeñas y medianas empresas se pueden permitir. "En conciliación, donde hay que dar el do de pecho es en las pymes, que son el tejido empresarial de este país y, sin embargo, cuentan con poco apoyo de la Administración y de las organizaciones empresariales", dice Rosa. El tamaño de la empresa permite mayor cercanía al trabajador y más rapidez en la toma de decisiones, inspiradas a veces por la plantilla. "Fueron los empleados los que pidieron no cerrar en agosto y poder elegir vacaciones en julio, y las ventas en verano han aumentado un 65%".

Carmen Bravo: "Con las medidas conciliadoras como muletas en que apoyarse, muchas llegarían más lejos".

Estudió historia, pero su profesión es técnico de rayos. Soltera, de 52 años, su responsabilidad familiar principal es la atención a su madre. Preocupada por la conciliación, cita a las jóvenes que con contrato temporal quedan embarazadas. "Casi nunca las renuevan".

Cree que si en la negociación de los convenios hubiera más mujeres, la regulación del tiempo en las empresas sería más flexible. "Los hombres no ven necesidad de cambiar porque como están las cosas les va bien". Proveniente de la sanidad, con mayoría femenina, destaca la dificultad de encontrar médicas jefas de área, directoras de hospital o de investigación. Muchas se quedan en el camino, cuidando a su familia o sacrificando su carrera por la de su esposo. "Con las medidas conciliadoras como muletas en que apoyarse hubieran llegado más lejos". Y sin la discriminación, especialmente la salarial, que provoca, a su juicio, que en caso de tener que elegir entre el trabajo de él o de ella, sea el primero el más rentable. Atónita por la resistencia de la patronal, está esperanzada con la ley de igualdad y con la corresponsabilidad de las nuevas generaciones. Porque si conciliar es difícil para las directivas, que pueden pagar ayuda, más lo es para las trabajadoras de menor poder adquisitivo.

Invertir en la familia

La familia continúa siendo un escenario básico de socialización para las personas. Lo que ha cambiado son las estructuras familiares y las relaciones en su seno. Los modelos familiares en Cataluña son plurales y, a menudo, diferentes durante la vida de una persona. La familia extensa, formada por varios núcleos en una misma vivienda, es prácticamente nula, pero la percepción de familia amplia continúa existiendo aunque no haya convivencia.

Lo que está en juego ahora es la seguridad de las familias, la autonomía y las oportunidades de todos sus miembros. La progresiva incorporación de la mujer al trabajo remunerado no ha comportado una suficiente reflexión de valores de la vida familiar.

Hemos de dar más valor social a los trabajos domésticos. En una sociedad mercantilista en la que el valor se mide con dinero, el trabajo dentro de la casa ha sido invisible. ¿Quién sabe, por ejemplo, que el impacto económico del trabajo doméstico en Cataluña en el año 2000 representó más de doce billones de pesetas, según un estudio del Institut Català de la Dona?

Demasiado tiempo se ha perpetuado la línea divisoria entre el espacio público y el privado. Trabajo es igual a ocupación en el mercado y se sitúa en el ámbito de la masculinidad; la casa y los cuidados hacia quienes los necesitan -niños y personas mayores-, en el de la feminidad.

La política tiene que dar valor social al trabajo doméstico y ha de llevar a cabo acciones para que todos puedan intervenir, cambiar la asociación casa-cuidado-mujer por casa-cuidado-hombres y mujeres y sociedad. Invertir las políticas de ayuda familiar es desterrar definitivamente la separación entre lo público y lo privado que ha servido para justificar la baja inversión en programas familiares y de servicios sociales para perpetuar la separación de roles.

Invertir en seguridad en las familias es apostar para priorizar la calidad de vida de las personas y dar valor a la proximidad.

Invertir en políticia familiar es reconocer el trabajo emocional dentro de la casa, darle valor y ejercer la responsabilidad pública para crear los escenarios de tranquilidad para que éste pueda ser de calidad.

Intervenir en política familiar consiste en dar libertad y oportunidades a todos sus miembros. A los niños y jóvenes que necesitan ambientes familiares tranquilos y servicios socioeducativos de calidad. A las mujeres que quieren compartir las responsabilidades sin renunciar a un proyecto personal profesional de vida. A las mujeres y hombres que desean tener hijos y quieren conciliar la vida laboral con la familiar. A las parejas que empiezan y que trabajan en precario y el precio de la vivienda les limita la autonomía. A gente mayor y a personas con disminuciones con derecho a servicios de soporte y a compartir el afecto y cuidado con la familia, pero no desde la obligatoriedad. A los abuelos y abuelas que quieren tener cuidado de los nietos sin sustituir a los padres.

Es urgente actuar desde muchos ámbitos, porque corremos el riesgo de hacer una regresión en este proceso de democratización de las familias y en la corresponsabilización en el trabajo doméstico.Dejar en manos únicamente de los mercados la integración emocional y la provisión de bienes y servicios porque no tenemos tiempo para la vida familiar sería incurrir en un grave peligro.

¿Cuáles son las acciones políticas prioritarias que proponemos?

Proponemos tres bloques de medidas: las destinadas a cambios en la gestión del tiempo para conciliar la actividad laboral y la vida familiar, las prestaciones económicas directas para los hijos y los servicios para niños y jóvenes y para las personas con dependencia.

-El mundo laboral ha de tener en cuenta que los trabajadores son al mismo tiempo padres y madres, cuidadores y cuidadoras y ha de hacer fácil la conciliación horaria entre el trabajo renumerado y el de la casa. Ha de ser compatible la productividad con la flexibilidad horaria. El padre ha de poder disfrutar de un mes de permiso por 'paternidad' adicional a los cuatro meses actuales, con la idea de que todos los padres puedan cuidar a sus hijos en los primeros seis meses y que el padre viva desde los primeros días de vida de su hijo los espacios emocionales de cuidado históricamente exclusivos de las madres. Los sectores empresariales han de participar activamente en esta conciliación.

-Universalizar las prestaciones económicas a todas las familias que tienen hijos menores de 18 años como reconocimiento de que tener hijos es, además de un bien privado, un bien público.

-Garantizar los servicios educativos para todos los niños y jóvenes desde el mundo local. Jardines de infancia para todos, de calidad, que colaboren con las familias en esta etapa de los tres primeros años de vida de los niños.

-Invertir en servicios de ayuda a domicilio y servicios alternativos a la casa propia para todas las personas con dependencia.

-Ayudas a la vivienda para familias con pocos recursos económicos y más facilidades para las parejas jóvenes.

La implantación de estas medidas tiene un coste económico que puede superar los 300 millones de euros el primer año y los 1.200 millones el cuarto año. Será necesario un gran acuerdo político y social, desde Cataluña y probablemente en todo el Estado, pero estamos seguros de que será la mejor inversión para la cohesión social. Y ello revertirá en la creación de puestos de trabajo en los servicios de proximidad. Todos los proyectos políticos ambiciosos necesitan de acuerdos amplios, no sólo entre las formaciones políticas, sino con los agentes sociales. Éste es el proyecto que queremos liderar.

Marina Geli Fàbrega es diputada y consejera de Bienestar Social del gobierno alternativo de Pasqual Maragall.

“La conciliación laboral es sinónimo de éxito y liderazgo”

"La cocina es como la conciliación empresarial. Hay que saber mezclar los ingredientes para que a todos los comensales les guste el plato". Con estas palabras ha comenzado Roberto Martínez, presidente de la Fundación Másfamilia, la presentación hoy en Madrid de un estudio de la organización que asegura que las compañías que ponen en marcha medidas como la flexibilidad de horarios, seguro de vida, aumento de días de vacaciones o seguro médico incrementan tanto el bienestar como la productividad de los trabajadores.

Más de cien grandes empresas -las llamadas empresas efr, que han implantado una serie de medidas innovadoras-han colaborado para la elaboración de este informe mediante un cuestionario y los resultados han sido que la mayoría de los trabajadores demandan mejoras en la calidad del empleo y flexibilidad temporal y espacial. Además, en el estudio queda patente que aquellas compañías que ponen al servicio de los trabajadores una serie de ayudas, como material escolar o servicios de salud, son más activas que aquellas que "siguen encasilladas en un sistema antiguo, fallido y caduco. La conciliación laboral es sinónimo de éxito y liderazgo", ha comentado Martínez.

Para Dulce Subitat, de Mutua Madrileña, "la empresa debe asumir su responsabilidad social ante sus trabajadores, un modelo que se adecúe a los empleados y a sus necesidades. Solo así habrá una mayor rentabilización del sistema productivo". Algunas de las empresas que han participado en 1000-1 recetas para conciliar van más allá y han implantado, entre sus profesionales, una serie de propuestas que suponen un escaso coste para la empresa y un gran beneficio para el trabajador, como la incorporación progresiva tras la baja de maternidad, el walking meeting -reunirse en espacios verdes para fomentar la creatividad- o desayunos de empresa en vez de largas comidas.

El estudio subraya que España aún está lejos de algunos países europeos, como Holanda o Finlandia, ambos a la cabeza de los nuevos modelos empresariales. En España solo el 8% de las compañías han adoptado el teletrabajo como una herramienta laboral más. Carlos Delgado, presidente del grupo Compasa, comenta que "en España todavía existe ese miedo a trabajar a distancia utilizando las nuevas tecnologías. No sabemos trabajar sin la presencia del jefe y sin el empleado".

Para Delgado es importante el factor de la productividad. "Está demostrado que las empresas que más pagan no son las que mejor empleados tienen, de ahí que haya que motivar al trabajador con incentivos. La empresa debe animar a sus empleados para que sean ellos mismos los que quieran invertir con sus capacidades en la empresa, y no lo contrario".